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高校生态-绩效管理与考核 精选

已有 3831 次阅读 2021-1-28 14:30 |系统分类:观点评述

绩效来源于管理学名词。绩效指成绩和成效的结合。是一定时期内的工作行为,方式,结果及产生的客观影响。

从管理学的角度,包括个人绩效和组织绩效两个方面。影响绩效的主要因素有员工技

能、外部环境、内部条件以及激励效应通常我们所见到的绩效考核指标包括德勤绩能,这似乎已经成为天经地义的规范。

企业以生产产品为主,其员工考核包括劳动态度,掌握技能和产品数量与质量。公司以效益为主,员工为企业所做的贡献以创收效益评价,考核量化占比大。

政府机关,事业单位是决策和行政管理部门,其考核与企业公司也不同。

中小学在应试机制下,升学率是考核教师的重要依据。

高校与上述单位不完全相同。大学老师的工作以教学科研为主,面对的是学生。大学产出是培养的学生社会影响力有多大,从而决定学校的声誉。学校管理的是人不是物。

现在的大学,借用企业管理模式,将绩效引入教师考核。这虽然体现了按劳分配原则,但实际情况并非令人满意。

高校老师分为行政,教师,管理三大系列。对教师的考核尤为严格。政策制定者兼实施管理者具有话语权,而老师们则没有。

教学绩效含教学工作量和教学质量。如规定不同职称的老师必须上几门课,上多少学时才算合格。学生评分作为老师上课效果的依据。还有教学纪律约束等。

科研业绩按项目,文章,获奖,带学生,专利等折算分数作为业绩。

这些指标尽管从某些方面反映了教师业绩,但漏洞不少。合理性备受质疑。关键是把教师水平与数字挂钩的做法不符合大学规律。数字与质量不等同。于是各种唯大行其道,老师们为了每年的考核疲于应对。

数字与奖金挂钩,与职称挂钩,与考核挂钩,使得多数老师不可能坐住冷板凳,耐得住寂寞,静下心来做学问。浮躁的氛围与大学应有的氛围不符。量化考核的结果也是各种学术不端的诱因,重赏之下必有“勇夫”。

有什么样的管理,就有什么样的氛围。管理科学化才能使高校风清气正。

几点建议:

1考核周期3-5年为宜。给老师展示水平充分的时间。年终考核不要念流水账,要讲教学改革思路和科研进展情况。项目结题要向全院老师汇报。

2考核内容由量化向质化过渡。学生不满意的课程,弄虚作假的文章一票否决。防止投机取巧者钻制度的空子。让学术造假者付出高昂代价。

3考核方式注重效而非绩。单纯的绩说明不了效。应关注老师在学校和同行的声誉和口碑。



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