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简单的力量 精选

已有 6396 次阅读 2018-5-7 07:16 |系统分类:观点评述

 

简单的力量

听以色列魏茨曼科学研究院院长扎夫曼诠释科学的真谛

 

刘庆生

(中国地质大学,武汉)

 

记得2012年奥运会期间,看到原央视记者柴静采访英国剑桥大学校长乐思哲的节目,我写过一篇观后感博文:“听剑桥大学校长讲述大学的真谛”。那篇文章谈了一点我对大学教育的认识。最近看到凤凰卫视“领航者”栏目主持人于盈采访以色列魏茨曼科学研究院扎夫曼院长的节目,感触很深,也想谈点对科学真谛的理解。

以色列是世界“教育强国”,魏茨曼科学研究院是世界顶级科学研究机构之一。她用以色列首任总统、著名化学家哈伊姆·魏茨曼博士名字命名。研究院主要涉及生物学、生物化学、化学、物理学、数学与计算机科学五大学科。全院2400个教职工,1400名在读研究生和博士后研究人员,拥有240多个研究组。50年来她只培养了来自全世界40多个国家的3927名博士研究生,平均每年不到80名。这种精干高效的生产要素组成和“拥有无数发明专利和全球最高的一年350亿美元的技术转让费收入”,彰显了他们的雄厚实力和非凡成就。2011年,魏茨曼科学研究院被The Scientist杂志评为非美国院校中学术界最佳工作地方。

我对年轻的魏茨曼科学研究院扎夫曼院长对科学真谛如此超凡脱俗的认识惊叹不已。他对科学内涵的表述触到了我的“灵魂深处”。魏茨曼科学研究院的科学家们用实际行动诠释了科学的内涵,尤其是基础科学研究与服务社会的应用技术之间关系。扎夫曼院长一再强调,他们采取的成功科学研究投资策略是“零策略”。这与我们的科研机构的 “复杂管理规划策略”大相径庭。我相信,他们是采用最简单方法,让科学家在充分积累基础上,在“不经意中有所发现”,创造出既有“惊世骇俗”,也有服务大众日常生活需求的科技成果。魏茨曼科学研究院取得的辉煌成就是“简单的力量”的最好诠释。

人才选拔:众所周知,人才是决定任何企业和机构发展质量最重要的“生产要素”。魏茨曼科学研究院最具特色的人才选用标准“别出心裁”。他们声称要选取那些有“好奇心,热情和有耐心”的人进入相应研究课题组,从事他们感兴趣的科学研究。因为“人类历史上最大的发明,恰恰都是由好奇心驱使”,“如果你只有知识而没有热情,知识也无法帮助你”,他对“热情”的诠释让我大开眼界。这个“选才标准”似乎有点过于“简单”和“粗放”。当然,我相信他们会有一套办法在人才选拔的“面试”和简历分析过程中发现候选人的这些“特质”。对比我们一些学术单位在选拔人才时,主要关注一些“显象”的东西。例如候选人的“出身”,前期的“成果”,他们往往不会,也没有能力考查候选人的“潜质”。我们往往偏爱“绩优股”人才,简单地数论文篇数和论文发表期刊的点数(IF值),而不是“潜力股”人才。这与我们当下“急功近利”的评价机制密切相关,导致我国当下人才流动乱象丛生。有的单位领导只对“帽子”人才感兴趣,并希望这些人才能够“全天候”地为单位提供哪些上级部门或行业需要的排名要素成果。

扎夫曼对年轻人才的特质具有独到见解,他说:“对于年轻人的科学教育需要回归到最基础的科学科目,而不是很花俏的新的学科。因为在巨变的时代,唯一能保证我们所学到的东西一定会有用的就是基础知识。返璞归真才是应对巨变未来的最好方法他还说:“如果你只问这个研究会有什么用的话,或许你就只会去寻找那些你知道会有用的东西,那你就只能发现那些你知道你可以发现的东西”。我揣测,扎夫曼表达的意思可能是希望年轻的研究人员首先打下厚实基础和科研积累,以便在“不经意中有所发现”,这种发现一定属于“原始创新”。

研究环境:在我几十年的大学教育和科学研究经历中,深刻体会到“研究或工作环境”的重要性。它涉及平台资源和“人文环境”两方面,前者属于物质,后者属于精神。显然,后者比前者更重要。因为,平台资源可以通过多种渠道解决。我在职时科学研究中主要磁学数据分析就是通过校外或国外相关机构完成,因为当时学校缺乏这类设备。而“人文环境”则需要管理者和研究人员双方共同营造,让科学家在一个充满人文关怀的“舒心”环境中“做自己的科学研究”(我一个“布道”报告题目),就一定能将他们的智慧和创造力发挥到“极致”,企业为此获得丰厚回报。其实,日本企业的“人文关怀”就是属于这一类,据说这是他们企业高效发展的“法宝”。

扎夫曼说,“最好的科学研究院不是因为你拥有令人惊叹的实验室和世界上最好的显微镜,而是因为你能够组织好最顶尖的科学家,并让他们自由地工作。对最好的人才给予充分的信任和自由去做他们热爱做的事情,就是成功的秘诀我们学术机构的管理者们(尤其是那些领导)似乎不太关心“科研环境”,尤其是“人文环境”话题。一些掌握实权的领导只关心自己“圈子”或关系人的“环境”。扎夫曼还说,“魏茨曼科学研究院给科学家完全充分自由的科学研究时间和空间,不考虑科学研究成果的应用和转化,只考虑未来需要。对科学家的研究没有“规划”,“零策略”,这在我们这儿似乎有点“匪夷所思”。“最优秀的人会由于好奇心驱动,自发地去努力和奋斗,而且拥有优秀的职业品质,所以(管理者们)需要做的只是相信他们。“科学家热爱做的事情就是要去理解大自然,追求纯粹的知识,而不是带有功利性地去想很多的应用和用途,或是去解决问题这个道理大家似乎都懂,但在现代社会中简单的“信任”又变得那么难。这需要多么的“高瞻远瞩”和“胸怀”,而我们这儿普遍存在短视,动辄要求科学家产出“短平快”的“面向国民经济主战场”的成果,实践证明事与愿违。因为基础不稳的大楼,无论外表多么光鲜,生活在里面的人总不会安心和舒心。

我们的管理者似乎对科学家缺乏耐心。他们不是看科学家们废寝忘食地在“岗位”上表现,而是希望他们经常有“亮点成果”问世,为单位增光添彩。管理者们一面说:科学家要有“十年磨一剑”的精神,宁静致远地做学问;另一方面又让他(她)们不得不面对“名目繁多”的总结考核。有的单位对那些但凡有点成绩的人,给予“高官厚禄”,充分体现了我国“学而优则仕”的历史文化传统,似乎那才是重视人才。在这样的“环境”里,即使那些成果等身的海龟人士也难以拒绝“官爵”的诱惑,因为那是他(她)们在海外难以享受到的可以满足他们“虚荣心”的“特殊待遇”。

科学评价是确保机构活力和可持续发展的重要举措,也是社会公平正义的体现。魏茨曼科学研究院的科学评价是我们耳熟能详的“同行评议”。我曾经写过一篇相关博文:“和台湾国立大学教授聊科学评价”。这位教授多次访问美国MIT,他向我讲述了MIT对教授采取的“简单考核”举措,这与魏茨曼科学研究院相似。我们现在的科学评价似乎处在一种尴尬的境地:一方面过去那种“论资排辈”的定性和随意考核办法不能适应现代社会的发展,难以调动中青年科研人员的积极性;另一方面引入量化指标考核举措又导致人才评价“机械化”,打击那些“慢工出细活”的严谨科学家,而让那些“急功近利”者首先得到实惠,因而常常出现 “一篇论文打天下”的奇异现象。

如果我们没有一个“诚信学术环境”,有效的“同行评议”就是一句空话。可以想象,一到国家自然科学基金项目评审季和各种“帽子”评审时,“打招呼”,“互相关照”的现象风靡全国。有时严谨科学家也犯糊涂,因为,他们看到了“打招呼”的“正面”效果。由于“公平正义”的破坏性往往不会立即产生“显性的恶劣”结果而被社会大众和管理者忽视。因此,我们国家公开公平公正的“同行评议”的科学评价机制的建立任重道远,需要政府和学术共同体全体成员的长期不懈努力,对此我们要有足够的耐心。

 

部分内容来自网络,题目取自“于盈采访报道”。

201857日完成




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