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如今的绩效考核方法不利于人才的组合 精选

已有 8828 次阅读 2019-11-11 08:08 |个人分类:教育|系统分类:教学心得| 绩效考核, 人才, 组合, 优势互补

如今的绩效考核方法不利于人才的组合

写复合材料的时候,想起来人才的组合。

在古人那里,人才与人材常常是通假的。材本来是木材的意思,引申为一切材料,又可以指人的才能。我们是要因材施教,就是指按照人的材质去教导。

无论是金属材料、无机非金属材料还是高分子材料,都各自有突出的优点,也有其缺陷。复合起来,往往可以取长补短,复合成为更优秀的材料。

人也是如此,每个人都会有其长处和短处。科技人员也是如此,在进行科学研究、技术发明或改进的过程中,各位科技人员也都会显示出不同的特点。比如,有些人眼光敏锐,善于发现问题,有大局观;有些人善于在具体细致甚至有些繁琐的工作;有些人文字表达能力特别好;有些人物理概念清楚;有些人善于数学推导;有些人心灵手巧,能够设计制作新装置等等。但是,十全十美的人总是极少极少的,这就需要人们的合作。好的合作,往往能够产生好的工作。

合作,可以是不同单位之间的合作,也可以是一个单位、一个团队之中的合作。一般来说,不同单位之间的合作最大的问题是相隔距离较远,不能随时随地交流,同一个团队中不同成员之间的合作应当最为便捷。

但是,虽然同一个团队的成员之间的合作最为便捷,但是,也有很多具体的问题难以解决。比如,在问题没有解决之前,大家为了一个目标,同心同德,努力奋斗,能够较好的合作,可是,当取得一点进展,略有一点成绩的时候,矛盾便出来了。也就是说,取得成就的归属,这是一个大问题。

我们现在的考核是非常频繁、细致的。说的近一点是与每一个人每年直接的效益切切相关。现在绝大多数单位都是把“绩效”很快地兑现的,几乎是每年立竿见影。说的长远一点,则影响到每一个人的职称、荣誉、地位、帽子等。这样的考核,对于一个上下差别较大的团队成员之间,如,一个教授带一个副教授、或者一个讲师这样的“垂直”体系,或者一个大牛比如院士与他下面的人,问题还不很显著。而对于两个资历相似的人,麻烦就大了。

但是,所谓合作,要能够真正对两方面都有益、对解决问题帮助最大的合作,恰恰要求合作者有相差不大的水平,这样的切磋最有好处。也只有这样,才真正能够“切磋”起来。两个人水平、地位相差较大,容易成为“指令”,即使交流起来,也只是对“指令”的质疑。这一点,并不一定是地位较高者的不够谦虚,也是因为地位和水平较低者的习惯性服从或自卑心理,这一点很难完全克服。

而两个资历和水平相似的成员在一个团队里,在很多情况下,都是很麻烦的事情。过去人们往往就说“一山难容二虎”,对于现在这样的“绩效考核”制度,把所谓“成绩”与名和利结合得如此紧密的情况下,很难相信还能够有同一个团队里两位资历、水平相近的人还能够真正的“切磋”。

现在,大多数情况下,要想真正在一个领域有较大的进展,靠某一个个人的单打独斗可能是困难的(当然,除去某些像数学那样的纯“理论”问题),都需要一个团队甚至是较大的团队集体努力。为了在一个领域保持先进的地位,也需要在某些单位中,集聚若干位水平较高的科技工作者,这里人才的组合就显得非常重要。而像我们现在各高等学校的绩效考核制度,恐怕只适合一位教授带几个研究生做一些小事情。即使上面还有一位“大老板”,带几个教授,那几位教授恐怕也都是各人做各人的小事情,难以有真正的科学研究方面的合作。而要做到有不同才干的人的合作真是难上加难。

我们现在对高等学校教师的考核过于频繁和琐碎,对于教授参加本科生教学的要求则过于空洞。所谓绩效与名、利的挂钩过于“直接”甚至“粗鲁”。对于大学教师,对于“淡泊名利”光有空洞的教育是不行的。一方面教育教师要“淡泊名利”、“甘于坐冷板凳”,一方面却斤斤计较地记着“工分”,那是用后者完完全全地否定前者。我一直主张,对高等学校的教师特别是高水平的高等学校的教师,不需要实现所谓“绩效工资”(参见《大学教师不宜实行“绩效工资”2018-9-20,  http://blog.sciencenet.cn/blog-612874-1003895.html )。心里挂着“绩效”,难以有真正无私的合作。对于学术带头人来说,也难以组成一个合理的人才组合。

人才的组合是非常重要的,而现在这种绩效考核制度实在是难以让人才得到很适当的组合。我知道,一下子废除“绩效工资”难以实现,但是我希望,即使不能全部废除现在这样的“绩效考核”,也应当使“绩效”与名利的挂钩逐步“松弛”一点,不要过于直接和粗暴,不要那样赤裸裸。

 




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