关于《旧金山宣言》,Science杂志有一篇社论“Impact Factor Distortions”。Science杂志主编Bruce在该社论中说,包括美国科学促进会（AAAS）在内的75家机构和150多位知名科学家在2012年12月举行的美国细胞生物学学会会议上支持签署了《关于研究评价的旧金山宣言（San Francisco declaration on research Assessment，DORA）》，宣言认为科学界应该停止使用影响因子评价科学家个人的工作；影响因子不能作为替代物用于评估科学家的贡献，以及招聘、晋升和项目资助等的评审。到现在为止,这个签名的名单已经上升到9000名学者和360个学术机构。最近德州西南大学医学中心教授Sandra L. Schmid认为，如果不改变招募人才的规则，单纯签名并不能解决任何问题。2013年9月3日，该学者写了一篇针对这个问题的评论,并介绍了该学校在聘用新人的一些具体作法，我个人感觉对一些希望在国外寻找职位或了解国外大学招募学过程和理念都有一定参考价值。

Sandra过去几年曾经负责参与本单位的助理教授assistant professors职位的招聘工作，每次他们都会收到大量申请,例如去年首轮候选人中就收到300个申请者,由于时间和经费限制，最后只有少数候选人才能获得面试机会。

粗筛申请人主要根据不充分一般性信息、对候选人熟悉程度、委员会曾经推荐。显然，这样的情况在美国各研究机构反复发生，这让Sandra困惑到底有多少可能非常适合该机构科研环境的真正有才干的科学家被无辜拒绝。

美国大学和研究所职位的常见申请程序。首先是申请人提供一个简单的cover letter，招聘学校一般会要求几项必须提供的信息。结果收到的cover letter各种各样，和cover letter同时提供的如既往、现在工作情况和将来研究兴趣等内容的在长度、形式、内容方面也有很大不同。一般情况下，比较规范和简洁的职位申请文件是个人简历（Curriculum Vitae，CV）。因为CV可以比较方便地快速浏览和直接比较，经常成为“过滤”申请人的最好方式。但是用CV作为筛选文件存在固有缺陷，CV只能提供过去训练的简要介绍，包括学术家谱、获得奖励、基金和论文目录。实际上，CV显然不可能准确预测学者将来在新学科环境中能否成功。例如个人简历无法准确体现出申请者的工作热情、毅力、在有限资源条件下的创造性等信息，也不能确定申请人的冒险精神和想象力。少数科学发现如果超过主流期刊审稿人和编辑的想象力也可能会导致部分优秀研究无法被高影响杂志接受发表。个人简历也无法预测一个年轻学者是否可以将他们研究生和博士后期间的知识和技能有效用于新的研究领域，以及在新的工作位置上和其他同事合作的能力。由于信息不完整，一般都会根据申请者接受训练的机构和时间，但更常见的依据是根据申请者过去发表论文的杂志影响因子来决定。

为了能提高选拔工作水平，减少来自杂志影响因子这样的不适当标准的影响，该学校曾经采取了一些方法，也许可以供人才招聘者参考。

该学校要求申请人写cover letters用简洁的语言描述四个方面的内容，1）研究生期间最重要的学术贡献；2）博士后期间最重要的学术贡献；3）获得职位后的主要研究目标和愿景；4）可完成研究目标的相关经验和资历。所有cover letters都将被数名同事阅读和评议，然后对那些研究北京和将来兴趣符合将来学科目标的人通过视频会议进行面试。这种方法对评估评价候选人的业绩和将来的学术目标比较成功，也可以给候选人有机会描述和展示他们的工作热情、承诺、毅力和执行任务的自信心。显然这些信息无法从cover letters获得，只能通过面试会议方式进行评价。候选人的论文目录、推荐信可以作为筛选现场面试的重要依据。

简单通过CV、高影响因子杂志、获奖情况和学术家谱可能会误伤潜在优秀的候选人，为提高机会，该学校鼓励申请人把自己那些没有发表在高影响因子杂志上的论文展示出来，因为他们自信能够识别出被杂志忽视的优秀研究，通过提高面试数量以提高选拔出真正优秀的未来同事，这些人应该在合作精神、智力和个性等方面更为突出。

参考原文Beyond CVs and Impact Factors: An Employer's Manifesto

原文作者

Sandra L. Schmid is chair of the Department of Cell Biology at the University of Texas Southwestern Medical Center.

原文：10.1126/science.caredit.a1300186