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动机:领导者人生发展道路上的驱动力

已有 2298 次阅读 2008-5-5 07:40 |个人分类:知人晓事之领导魅力

动机:领导者人生发展道路上的驱动力

——领导者人格心理分析的基本框架之五

华中科技大学公共管理学院教授

现代领导科学与艺术中心主任陈海春

 

人是自然界的一种怪物。动物只是简单地生活,直到不能再生活而止,它们不想知道生活是否值得,而人则需要知道生活的理由,假若一旦没有任何理由时,他便开始活不下去了。

——一位学者

 

“动机”是推动和维持人的活动的心理动因。一个人的动机,总是同他满足自己的需要紧密相关的。但是,并不是任何需要都能成为动机,只有当需要被引发起来,并指向某一目标,进而坚持追求这一目标时,才能形成动机,使之成为活动的动因。因此,动机这一概念具有三个含意:一是活动性,二是选择性,三是坚持性。动机的产生取决于两个必要条件,一是个体需要,又可以称作内驱力;二是行为的目标,又可以成作诱因。因此,动机是以作为内因的内驱力和作为外因的诱因为必要条件而存在的。正如“特质”在人格心理学中一样,“动机”不仅也是人格心理学的一个重要概念,而且也是其主要流派之一。在学术研究中,一个概念上升到了流派就不是件小事,这说明了两点,一是这个概念如此重要以至于人们以其为核心来解释这个行当的大多数行为,二是有一批顶尖的学者以这个概念为业终生固守于此。关于动机的实质是什么的问题,心理学家们有着不同的意见。但是,什么是动机现象,意见却很一致。动机这个人格构念是建立在下面这一基本假设之上的,即大多数行为都有一定的目标指向,并在趋向目标(或因逃避动机而背离该目标)的过程中表现出智慧性的变化,以对诱因、环境、机会、阻碍及其他当前的目标做出反应。人的大多数行为都是由动机引起的,对动机的了解是理解人格和社会行为的基础。

没有多少人是为了研究动机而研究动机的,研究动机的目的是为了解释、分析和预测人的行为。也就是说,作为有智慧的人类,我们渴望尽可能多地了解人行为的“为什么”,这个人为什么要到这里,不到那里;为什么要做这个,不做那个。因此,人们在研究动机时,有两个问题必须作为前提来思考:为什么人作为有机体是能动的?为什么人作为有机体是以特定方式活动的?然而,正如人的行为具有复杂性、多样性和可变性一样,人的动机也同样具有复杂性、多样性和可变性。学者们把一个人的活动看作要么是由潜意识力量激发或者由有意识的选择激发的结果;要么是由内驱力的降低或者是由刺激寻求引起的结果;要么是由早期需要触发或当前承诺触发的结果。为了使复杂的问题简单化,我在研究领导者动机时将注意力放在了三个视角上:基于交往的动机,基于声誉的动机,基于情景的动机,并且研究当几个动机发生冲突时人们如何做出最合理、最得体的反应。

——基于交往的动机。动机是由内驱力的增强以及与与内驱力相联系的面向一定目标的行为趋势所组成。通过学习而获得了目标方向的内驱力状态即是动机。动机所面向的目标构成诱因。诱因可以是实物、条件或经验;可以是眼前的、立刻可以得到的东西,也可以是长远的、经过一段时间才能得到的;可能与一些小目标相联系,也可以与更大的目标相联系。由于诱因的动机性能是后天获得的,因此这些性能的作用在不同情景下和不同的人身上是迥然而异的。交往动机构成最基本的面向社会的行为趋势,它可以分成不同的两极:愿意和他人在一起,愿意独处;愿意与合得来的人相处,愿意与陌生人相处;愿意与同兴趣、同语言的人相处,愿意与不同兴趣、不同语言的人相处。这种动机往往不是先天遗传的,而是后天习得的,交往动机是由于儿童必须与其他人接触而发展起来的。人的形象、人的声音和人的接触,往往会给儿童带来愉快感或厌恶感。所以,当长者面部表情、手势和话语获得了正的或负的情绪价值后,趋近什么和回避什么就有了独特的观念意义和情绪联想,这种社会性动机就在不知不觉中得以建立和固化。

学会交往对于领导者至为重要,领导者天生就是一个与人打交道的职业和职务,但是领导者与一般公众与人打交道的方式和思路往往有所不同。比如,社会交往与个人的偏好是分不开的,但是作为领导者就很难将其分开。因为,领导者如果按照自己的好恶来选择交往对象,往往会造成灾难性的后果,敌视、对立和互不信任就不可避免。领导能力中的一项关键因素,就是领导者善于对组织成员的意识和观念进行影响或重新组织。交往通常与一个人的情绪和情感联系在一起,我常打交道的往往是我喜欢的,但对于领导者而言就未必了,我常打交道的未必是我喜欢的,而是对我实际利害相关的。红楼梦中王熙凤那种“明里一盆火,暗里一把刀”,在现实社会里还少见吗?另外,与人打交道的重要手段是语言,对领导者来说就是谈话,一般人说话就说话,但是领导者的“谈话”可是有套路的。以谈话来分类,我们发现领导者的两种形象,一是牧师形象,二是听众形象。牧师形象的领导者坚信自己所说的东西,有一种将自己所信的东西传递给他人的偏好、习惯和能力。听众形象的领导者力求通过谈话了解对方的真实想法,让对方提高自信心。一个好的听众型领导往往使凡是同他谈了话出来的人,都感到自己最充分地发挥了才能。(尼克松语)

——基于声誉的动机。更高一级的社会动机便是追求声誉或尊敬。我们不但希望和他人交往,而且我们还希望获得他们的赞扬,这就是声誉、尊敬或优越的动机。当一个人开始有了社会交往并取得了一定的成就或被承认后,这种动机就萌发和成长起来,一个儿童在不大的年龄就会发现,在人生的最大满足中有许多都是来源于自己在他人的心目中享有声誉地位。对地位的追求是人类一种普遍的进化机能,在人类包括在动物界有地位的个体往往是导致种族繁衍的最主要和最重要的成员。在我们的社会中,大多数人都形成了一种普遍竞争的倾向,形成了一种几乎是人人都想超过别人的欲望。许多人早年就为了取得优越地位而进行种种竞赛,而且他们以后的人生无不打上竞争的烙印。这种竞争是以压倒对方为前提和手段的,因此,提高自己,贬低他人;看自己笑,看他人哭;结交大人物,忽视小人物,至少是部分地由于想取得声誉的那种愿望所驱使。此外,我们这个社会的教育在培养一个人的抱负水平是不遗余力的,这就使得个体在追求成就或获得成果时往往为自己确立了较高的目标,而不管这个目标与自己的能力是否一致或匹配。抱负水平对个体的心理活动、心理发展有重要的作用,是个体人格结构中起驱动作用的一个因素。它可以激发个体在遗传、环境、教育诸变量作用下获得或形成能力。

对于领导者的声誉动机而言,有两点非常重要,一是价值取向,二是自我判断。第一,象征声誉地位的事物,是随着时代不同而不同,随着文化不同而不同的。我上课时告诉学员们,在文化大革命中包括以前,由于“搞政治”的不确定性太大,机会成本太高,所以当时不少人的人生价值取向是“搞技术”,“学好数理化,走遍天下都不怕”。可这些年,由于国家政治上总体“风平浪静”,也由于领导者来分配他人而被领导者被他人分配的实际状况,所以许多人对在一个组织内不断向上走,占据优势地位非常操心,以至于每逢干部的整体性调整,如今年省市县乡四级班子换届,有些事情挡都挡不住。我以为,这不仅仅是政策性问题,而是价值观体系的问题。最近,网上对一些地方把官员选派到美国政府中“挂职锻炼”,从事“影子领导”工作,评论很多,毁誉各半。有人问我怎么看,我说从技术层面上看这无可厚非,但从价值层面上看问题不小,并且这个问题并不是现在的,而是将来的。美国是一个把个人主义和竞争至上作为主流文化的地方,典型的美国人都被“美国梦”——崇尚个人奋斗并必定会由于这种奋斗而获益——所潜移默化。这批受了“美国梦”熏陶又有足够本事的人,一旦没有合适的机会和岗位,他还会在体制内工作吗,你又能把他强行留在体制内吗?何况,真正了解“美国梦”的人都知道,它除了有助于人们提高为争取优越地位而努力竞争的内驱力外,也为产生普遍的不满足、失意、挫折和沮丧等情绪提供了土壤,要不然怎么心理学在美国那么发达呢!对于一个能力有限的人来说,采取了“雄心勃勃”的哲学,就可能使他以后陷入徒劳无益、失望和内疚的境地,以至于终于当他认识到不可能达到预定的目标已为时晚矣。第二,就领导者来说,地位是与获得独立性和自信相联系着的。在较高岗位的领导者往往总是感觉自己比较低岗位的人本事大,理所当然的要受到尊重。不过我以为,领导者要多在自我同一性上思考,自我同一性是指人们自我的内在感觉与他们获得的外界社会的确认之间取得的一致性。不要认为人的声誉是与个人地位成正比的函数,这是常识,毋庸赘言。此外,我们还要认识到动机水平是随着年龄和性别而改变的,年轻时获得声誉的要素在年龄大时获得声誉的要素是不一样的。“漂亮”往往是儿童受到声誉最重要的指标,而“漂亮”可能在成年后被认为是“银样蜡枪头”而被奚落。至于男女性别之间的差异在公共舞台上的作用,是一个非常复杂和敏感的话题,不过有几点结论是公认的:在为获得更高的地位,男人比女人更愿意去冒险;在对各种适应问题分配精力时,男人会比女人更多地将时间和努力分配到对地位的追求上;失去地位的男人与失去地位的女人相比,为了制止这种损失,更会采取不顾后果的措施;失去地位后,男人所体验到的心理痛苦比失去相对地位的女人更甚,如此等等。

——基于情景的动机。心理学研究认为,在外界刺激和人的实际行为之间有个非常重要的中介变量,那就是内驱力,它由一定的条件所引起,并反映于由此而产生的行为中。人的内驱力分生理性和社会性两种,生理性的内驱力多由人原始的本能导致,如饥、渴、性等;而社会性的内驱力则是后天习得的结果。人们在共同社会中,特别是通过自己的独特经验,知道了什么是惧怕和焦虑,什么情景下的行为会导致惧怕和焦虑,也就学会了如何规避风险,正因为如此,在日常生活中,人们的行为以及导致行为的动机,就并非可以用一个固定的概念和模式来解释。这是因为人们在选择一件事,特别是对自己发展意义较大的事情时,他所考虑的要素是与现实情景相一致或相适应的。也就是说,我们在现实中看到人的行为,未必是由他真实的动机所导致,不过是他不得已的行为而已。受奖赏的行为倾向于被人重复,而未受到奖赏的行为会逐渐终止,把这个事情想明白了,许多现象就不费解了。

我们研究导致领导者行为的动机时,往往会从一些更实际的角度来考虑,这包括他们个体的兴趣、爱好和群体的奖励、惩罚,等等。这些东西都会与一个概念联系到一起,那就是“安全动机”。大多数为满足当前动机所做的事情都具有安全的意义。同时,有关安全的动机也总是同未来有关系,这种动机实质上是保证将来要满足其它动机的一种愿望。比如,昨天晚上我们与领导者在一起时,他还是那么踌躇满志、那么潇洒幽默、那么侃侃而谈,可是,今天早上他来到办公室,你去向他汇报时,他突然长叹短嘘、突然怒火朝天、突然沉默寡言。他不会告诉你发生了什么,你也不必感到诧异领导怎么了,一定是有什么事情发生了。我们需要对他的行为做某些合理性解释,这到不是为了领导者而是为了自己,这可以上我们不会去做“热脸挨冷屁股”的蠢事。我们可以从如下角度思考:一是导致领导者行为变化的可能事件是什么,领导者的注意力往往集中在正在做的事情,而不是已经完成的或者尚未开始做的事情上;二是通过别的渠道了解领导者对自己所从事行为的描述,他不告诉你,但他未必不告诉别人;三是观察领导必须完成的工作量的增减来判断其内驱力的变化;四是我们必须从国家、单位、家庭三个方面看看最近发生了什么变化,对个人行动的评鉴需要有对背景的敏感性;五是从他通常对自己的期望的描述来看他的心境、认知和外显行为,领导者的幸福感和兴奋感往往与他毕生梦想有着直接的联系,当然你也别傻到他说自己不想怎么样就一定不怎么样干;最后,我们要认识到,与强调固定的特质或潜意识动机的观点相对立,那种对个人行动较为关注的观点则强调日常行为的偶发性和人们发展的可能性。

原本还有一段关于“动机冲突”的内容要写,因为,在动机研究中有一个非常重要的领域,就是当一个人面临着几个不同的动机如何做选择的问题。在实际工作中,个人的种种“思想斗争”,也是对工作的干劲和效果影响很大的问题。不过,我下一篇恰恰是集中探讨这个问题的,题目是:《挫折:领导者人生发展道路上的绊脚石》,本文就就此打住了。

 



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