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『以人为本』谈一谈注塑企业数字化转型中的人才问题

已有 831 次阅读 2021-10-18 11:14 |个人分类:工业互联网+新材料|系统分类:观点评述

在之前的内容中我们介绍了中小注塑制品企业在数字化转型中遇到的诸多问题,总结起来主要是“缺”和“”两大难题,即缺人才、缺资金、缺技术、缺思路,基础弱、数据弱、管理弱、协同弱,归根到底就是“”和“”的问题。我们认为“钱”是基础,“人”是关键,数字化转型的一条思维主线应该是,需求出发-问题导向-以人为本,然后才是整体规划、系统解决、分步实施,下面就谈一下“人”的问题。


一、明确一下数字化人才

首先圈定一下范围,这里说的“人”就是人才,企业真正需要的人才。关于人才的定义有很多也没有统一,我们理解的人才是具备一定技能和素质,可以满足企业需要,解决问题的人。关于数字化人才也没有确切说法,这里我们把有能力服务于企业数字化转型的人才描述为数字化人才,具体有内外之分。内,就是指制造企业自己的员工,外,就是工程服务公司的员工。以注塑企业的视角,剖析一下当前数字化转型中需要的数字化人才,从内部职责或功能上,我们理解至少可以分为三类,即领军型人才、专业型人才、实操型人才
领军型人才,其主要职责是把控全局,配合企业里的董事长或总经理展开工作,协调多个部门,是执行的总负责人,任务的重点应该是带头做好整体规划,挑选供应商,把控数智化工厂建设的进度,撰写示范工厂的申报书,组织内部专业培训等。从能力上看,这个角色需要融合IT(互联网技术)、OT(运营技术)、MT(制造技术)、DT(数据技术)等多项技能,具备一定的实战经验。对比传统的CIO(首席信息官)和信息化部长,要求更高、职责更大,在中小企业里甚至可以担负起发展战略的使命。从岗位定位上看,我们认为领军型人才可以称为数字化转型总工程师(简称数字总工)
专业型人才,其主要职责是配合数字总工的工作,帮助梳理企业内的各种基本需求,在建设数智化工厂工程中配合供应商参与实施,后期主要负责系统的日常维护、企业内数据的归集汇总、初步分析、开发一些企业内部使用的微服务或工业APP、参与示范工厂的申报等。从能力上看,这类角色也需要融合IT(互联网技术)、MT(制造技术)、DT(数据技术),主要从传统的信息化工程师、计算机工程师、网络工程师、数据工程师等升级而来。从岗位定位上来看,我们认为专业型人才可成为数字化转型工程师(简称数字工程师)。
实操型人才,其主要职责还是运用新一代信息技术,加快企业内研发、生产等,简单来说就是传统的工程师融合了一定的IT技术,如数字化研发工程师、数字化注塑工程师,其定位类似数字蓝领、数字工匠
综合来看,这三类人才都是工程类人才、复合型人才,甚至是多种技能融合,这也是数字经济时代的一个趋势。从配置上来看,一个规上的注塑企业至少需要一个数字总工,十个以上数字工程师,才能满足企业的日常需要。同时也要把传统的研发、生产型工程师培养成数字蓝领、数字工匠。基本可以肯定,随着数字工厂、智能工厂建设的加速,未来的注塑企业员工一定需要具备一些数字化知识(融合IT),同时传统的信息化工程师、网络工程师等也必须进入车间、实验室去了解企业内的研发和生产(融合MT)。
  
二、工业制造企业数字化转型的整体情况

在之前的内容中我们提到,数字经济主要包含数字产业化、产业数字化、数字化治理和数据价值比,其核心是数字产业化和产业数字化。中国信通院最新发布的《中国数字经济发展白皮书2021》显示,2020年中国数字经济结构持续优化升级,产业数字化规模达到31.7万亿元,占GDP的31.2%,占数字经济的80.9%,名义增速为10.3%。此外数字经济在第二产业(工业)的渗透率上升到21%,简单理解占据21%工业经济体量的企业已经完成了数字化转型,融合发展向深层次推进,这里的企业主要是国企、大企业,今后的五年将会重点集聚中小企业。制造企业完成数字化转型可以以数字化工厂为参照,根据 Capgemini 针对全球 1000 个制造业企业的调研显示,截至 2018年,中国现有数字化工厂所占比例为 25%,仅为美国与德国的一半左右,这个与上述的21%的经济体量占比基本吻合。根据我们对浙江省上百家注塑企业调研来看,真正立项开启智能工厂的企业不足10%,考虑到几乎都是规上企业,我们觉得整个行业的数字可能不足5%。可以肯定的是,随着制造企业数字化转型加速,数智化工厂里对数字化人才的需求将会激增。

 

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近五年我国数字经济渗透率

    
三、数字化人才现状

根据《数字人才驱动下的行业数字化转型研究报告》显示,数字化人才在制造业的分布比例偏低,大约不到20%。同时市场上反馈,制造业企业数字化人才渗透率低,其中一个很重要的原因是制造企业一般难以支付高薪,甚至出现了流出的现象。清华大学互联网发展与治理研究中心等多家单位发布的《长三角数字人才与制造业数字化转型研究报告(2019)》指出,长三角制造业数字化人才渗透率(数字人才数量/所有人才数量)在5-10%之间,远远落后于信息通信技术(ICT)行业,其他区域恐怕多数不足5%。至于未来制造业数字化人才渗透率需要达到多少,暂时没有明确参考标准。中国就业培训技术指导中心关于《新职业--数字化管理师就业景气现状分析报告》显示,10:1的比例做数字化管理师人才配备,可提高工作效率35%-50%,这极有可能会是数字经济时代的一个企业人员配置的重要指标,按照这个数字估算,完成数字化转型的制造企业里数字化人才的缺口至少有一半。

当前数字化人才分布较多的三个行业是软件与IT服务业(28%)、制造业(19.7%)、计算机网络与硬件(8.95%)等。软件与IT服务业是当前拥有数字人才最多的行业,且近三年占比呈增长趋势。制造业数字化人才占比为19.7%,与制造业占GDP的比例不相称,而且从时间趋势来看,2016-2018年间制造业数字化人才占比还呈现降低趋势,由2016年的21.0%降低到2018年的19.7%。

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2016-2018年数字人才在代表性行业分布占比情况

来源:《数字人才驱动下的行业数字化转型研究报告》

    
四、关于数字化人才的思考

从需求侧总结一下,目前数字化人才整体数量严重不足,可能会持续不足,在制造企业的人才渗透率和分布占比偏低,难以支撑起制造企业数字化转型的迫切需求。不难看出,挖人不是解决之法,未来需要培养更多的数字化人才,而且要积极引导更多的数字化人才进入到制造企业,或者把制造企业里的人才培育成数字化人才。

十年树木,百年树人,人才的培养是个系统工程、也是长期工程,为了满足产业和企业当前需要、长期需要,可以从不同的路径出发。大家普遍认为,人才的培养主要依托大中专院校和一些研究机构,目前传统高校没有与此对应的复合型学科和专业。高校里与工业数字化相关的一些专业,如电气自动化、机械自动化、IT软件等,多数是单一专业、单一学科、理论导向,培养的人才与企业的要求存在差距,无法快速满足企业的需要。当前在国家职称体系里面,没有与此直接对应的评价体系和发展通道,所以还难以对这类人才进行科学的评价和认定。

从长远来看,壮大数字化人才队伍,一定会涉及教育体系(主要是高校)和人社部门的改革,这个工程太大,三言两语无法说清楚。从短期来看,做好企业在职人员以及新就业人员的数字化培训是当务之急。

在这个招工难、用工难、留人难、新人才匮乏的过渡期,从国家到地方都高度重视人才的重要性,制造企业也要有正确可行的人才观念,甚至是形成人才战略。一手引进可以独挡一面的数字总工,一手积极培养内部的传统信息化工程师、网络化工程师,此外还有借助工程服务公司,培养车间蓝领的数字化意识,提升数字化能力。在数字化人才分配上,如果单纯依靠市场的自由分配,可能效果不甚理想,未来最好能借助行业协会的服务平台,行业级工业互联网平台实现导向型分配。

综合来看,随着智能工厂建设越来越多,专业人才的就业门槛也会水涨船高,数字化人才短缺一定会是个长期问题,甚至会上升到重要矛盾序列。当然从个人层面来看,传统的工程师突破原有的边界框架,就可以快速脱颖而出,形成核心优势。关于人才的培养体系及供给服务模式,添加作者微信共同探讨。


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