你把整个体系都安排妥当，愿景详细，明确主要的倡导者、代言人，了解你从哪里出发——但是人们一直不赞同你的观点，他们不按照你的想法做。为何这一切都不能顺利地进行？

人们改变时会经历态度和行为方面的转变。这可能是他们未曾注意到，或多年以来一直想要挣扎着做出的改变。事件对个体造成的影响会存在差异。教练文化的改变可能受一些人欢迎，而其他人可能对这一文化要求他们做出的工作方式的改变而感到震惊。在经历改变带来的不适和含混不清时，人们会产生抵制心理。这种抵制可以是转瞬即逝或顽固不化，也可以是有意识或无意识的。人们甚至没有意识到他们的行为方式和教练愿景不相符。

改变过程中，人们经历了一系列阶段和情感。通常人们会因为需要在某种程度上改变行为或观点而感到震惊。改变过程中，为了避免改变带来的不适感，否认改变的必要性，人们的情感从震惊变成否定时，可以说人们的情感变得更为强烈。行为、态度上需要做出的改变对我们“自我感”太具威胁性了。为了维护一个正面积极的个人形象并且肯定我们的信念是正确的，我们会以符合我们世界观的偏见处理问题。如果处于一个强烈否定“改变是必要”的状态，一个人会强烈地、有意识地抵制改变，或经历压力，并对当前的情况感到气愤、受伤和恼怒。

一旦过了这些初级阶段，人们会接受改变的必要以及与改变相关的信念的改变。这种信念的改变常常引发行为的改变，人们开始以新的行为模式行事时，他们的信念进一步改变并与新行为保持一致，因为改变被整合且持续下去。借由旨在支持教练愿景的机构系统和文化，维护得以持续。

一些人们一直未能经历转变，他们否认改变的必要，所需要做出的改变令他们不舒服，他们可能会离开。其他人则随着他们对自己、他人和机构的意识的增强而在改变曲线的不同阶段摇摆。

不足为奇，如果我们不改变，感觉到我们的“自我感”受到威胁时更有可能改变我们的信念和行为。我们相信能掌控改变时，我们也很可能改变信念和行为。

我们有害怕抵制的倾向，试图控制它的出现几率，并试图在它出现时否认并摧毁它。抵制是改变领域中的一部分，它是一定会出现的。抵制的能量可以被引导和利用。它说明人们的承诺和忠诚。需要倾听、处理、利用抵触情绪，从而帮助人们形成新行为、新态度。

利用抵制情绪可能导致“团体思想”的效能降低，导致革新、创造，导致比原先提出的更好的教练愿景。

在个体层面上，有一些提供支持的策咯和技术可以利用抵触并使人们做出改变。这些都在下面罗列出来。

在机构层面上，抵触情绪可能有两个来源：人们以及他们运作的系统。由此，我们看到你可以采取一些办法来处理机构层面的抵制。

首先，如上所述，处理个体层面的抵制。第二，绘制出奖励认可系统，学习、发展、交流以及探索彼此相矛盾并对你的教练愿景造成阻力的领域。必要的话，你可能得请改变倡导者介入，使系统内产生必要的改变，传递难懂的信息，以及使人们的注意力集中在教练方案的目标上。

整个改变循环中人们变动的策略以及技术

为使机构中的教练会谈得以持续，你需要：

● 至始至终使用声音改变经营、策略。

● 机构和部分层面上定义教练愿景。

● 奖励只给优良的改变倡导者。

● 确信交流沟通、学习发展、奖励认可系统保持一致。

● 给人们提供他们所需的资源，以助他们做出改变。

● 承认失败、错误。

● 鼓励人们表达抵抗情绪，并做出回应。

● 改变过程中涉及到机构中所有层面的员工。

● 认可、庆祝小小的胜利以及最终取得的成功。

人们对自己认为一定会发生的事情往往会物尽其用，所以如果经历过成功的改变，系统彼此之间，以及系统与教练愿景之间保持一致，员工们就会有一种感觉——这个愿景会实现。

附录：主要角色的任务

主要的参与者目前行为，改变团队做些什么可以确保他们的方法、行为可信度是可传递、整合和维系教练的。

教练计划的主要引导人需要了解变化,并在整个机构中清除障碍使变化得以实现。他们需要公开表态，支持教练的愿景，同时尽管改变过程中出现错误，也要支持他们。他们需要：

● 弄清为了实现他们的愿景，整个机构经济上行为上需要什么。

● 在整个机构中为了教练成果获取支持，达到一致---而非仅仅停留在董事会层面上。

● 对教练计划保持激情---公开表示对它的支持、信念，谈论它可能带来的利益。

● 引入教练计划时公开说明，阻碍和阻力是不可避免的。

● 为目标提供资金援助，把个人的时间划拨给这个目标。

● 使得改变代理人管理该项目。

● 明确业绩下滑的类别、数量。

● 确信沟通、学习和奖励机制都用于支持行为中的改变，这些改变是实现教练愿景所必须的。

● 围绕建立起来的教练关系遵守保密规则，并且被人质疑时要维持这些原则。

● 围绕教练项目同情并处理直属经理的问题。

● 给人们提供机会表达他们对教练计划的焦虑担忧，为他们消除面临的阻碍提供支持。

● 无论在公众场合或私底下都致力于愿景的实现。

● 做出以下冒险举动：改变自己的行为，拥有自己的教练以及与他人保持开放的心态。

主要改变代理人需要了解教练计划及其可能产生的影响，管理改变过程，处理相关人们的问题。他们可能需要找到合适的倡导人并确保倡议者提供合适的引领。他们需要评价表层及深层的可能存在的抵制。

● 清楚地了解教练倡议，过去已有效地实施了改变。

● 展示了个人对个体、机构、技术、教练方法的顾客和供应商的互动。

● 为教练计划建立行之有效的计划，即平衡倡导者和代理人之间的所有权，就教练计划、主要发展即对他们的要求等方面对倡导者进行教育。

● 拥有倡导者的信任和尊敬以及教练计划的目标。

● 评估以下变量：高效地沟通，传递信息，积极聆听他人发言，和倡导者和帮助对象，共事时表现出耐心。

● 设计一套完整的实施教练方案。方法如下：

披露商业风险，并推荐减低风险的方法；

兼顾改变的要求与资源的有效使用；

制定一个沟通计划，一个学习发展计划以及一个奖励认可计划。

● 如未能获得必要的支持，准备好停止方案的运作。

目标是所有被要求改变其行为以适应教练方案的人们。理想中的目标行为包括以下品质：

● 愿意冒险。

● 愿意改变现状。

● 愿意为教练方案而战。

● 能精确评估和表达感情。

● 如果事物长期一层不变，会觉得枯燥无味。

● 能够忍受极度的混乱和定义的不确切。

● 愿意调整并协商教练愿景。

● 愿意调整协商过程，由此达成其愿景。

● 愿意花时间想出改变的方法。

● 愿意花时间促成事情的发生。

（本文结束）