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应用“晚评价”原理解决短期评价问题 精选

已有 4760 次阅读 2020-3-19 06:11 |系统分类:观点评述

  “晚评价”原理的核心思想是:论文发表之后,需要“等一段时间”,才能对其进行比较准确的评价(见《“早发表,晚评价”:如何晚评价?》:http://blog.sciencenet.cn/blog-2999994-1223873.html )。可是,在现实中,有许多需要“短期评价”的事情,比如现在高校通行的每三年一次的聘期考核。能否将“晚评价”原理的基本思想应用于短期评价,从而使短期评价更加客观准确呢?下面以每三年一次的聘期考核为例,提出两个方案。

  方案一:对于每三年一次的聘期考核,将本聘期之前的那个三年聘期内发表的论文的他引次数做为一个核心的考核指标,如下图所示:

  方案一有四大好处:

  好处1:比较客观准确。由于前一个三年聘期发表的论文到本聘期结束时已经刊出了三至六年,有一定的时间沉淀,所以同行们的他引次数能够比较客观地反映这些研究成果的质量。

  好处2:注重论文质量,而不是论文数量。因为考核的是论文发表之后三至六年同行们的他引次数,论文质量是最重要的。多发论文对提高他引次数不但没有好处,反而会“冲淡”论文的影响力,减少他引次数。所以,这种考核方案鼓励静下心来写“大论文”,而不是多发论文。

  好处3:避免“临时抱佛脚”。由于本聘期考核的是你上一个聘期发表的论文,所以“临时抱佛脚”没有用。如果“少壮不努力(上一个聘期不下功夫)”,那么只有吞下“老大徒伤悲(本聘期考核差评)”的苦果。这样,又反过来逼着你不能放松,必须长期不断地努力,因为现在不努力的话,下一个聘期考核就要出问题。

  好处4:提高对工作的长期忠诚度,避免短期浮躁心理。由于现在写的论文要等到下一个三年聘期结束的时候(三至六年之后)才能发挥作用,这就相当于你现在写的论文是“期货”,要等到三至六年之后才能“变现”,这样有助于“抹平(smooth out)”短期浮躁心理,提高对工作的长期忠诚度(公司治理中的员工期权制度就是这个原理)。

  为了进一步提高优秀论文在考核中的分量,鼓励静下心来深度思考写“大论文”,提出下面的方案二。

  方案二:将本聘期之前的两个三年聘期、总共六年内发表的论文的他引次数做为核心考核指标,如下图所示:

  方案二除了具有方案一的四大好处之外,还具有下面的第五大好处:

  好处5:提高优秀论文的“寿命”。由于方案二中每篇论文会在接下来的两个三年聘期考核时“用两次”,所以如果你能有一篇杰出论文被同行们长期广泛引用,那么你就可以“一篇论文管六年”,从而静下心来再写下一篇优秀论文。这样,静心思考、精心钻研的良好氛围也就会自然而然地形成了。

  综上,提出大学教师科研考核具体方案,如下:

  大学教师科研考核路线图:入职后第一个三年聘期采用“数量考核”(比如聘期内发表三篇论文);第二个三年聘期考核采用“方案一”;从第三个三年聘期开始,以后的聘期考核均采用“方案二”。如下图所示:

  显然,按照这个路线图,从入职的第一天开始就必须持续地努力。因为,虽然第一个三年聘期只是简单的数量考核,但其间发表的论文决定着第二个和第三个三年聘期的考核结果,所以一点儿也不能放松。之后,每个聘期内发表的论文决定着下一个和下下个聘期考核的结果,所以必须持之以恒地努力。而且,由于考核的是论文发表之后三至九年的他引次数,因而发表短平快的灌水论文没有用,这样就引导着你必须静下心来完成高质量的论文。

  世界上本没有路,走的人多了,也便成了路。

相关博文:《“早发表,晚评价”:如何晚评价?》http://blog.sciencenet.cn/blog-2999994-1223873.html 



http://blog.sciencenet.cn/blog-2999994-1224193.html

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