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【域外动态】建设世界一流大学要付出怎样的代价? ——中国研究 精选

已有 8705 次阅读 2017-8-30 18:36 |系统分类:观点评述

摘要:本研究以我国高校建设世界一流大学为背景,分析在院校管理转型过程中青年讲师所面临的挑战。本文以某研究型大学为案例,基于问卷调查和深度访谈数据,讨论了以合同制为特征的教师管理改革对青年讲师的影响。研究发现揭示了青年讲师感知的沉重学术压力以及伴随的不安、焦虑和职业不确定性。研究也发现严格的任职要求不利于产生高质量的学术成果,而且会降低青年教师的教学热情。强化的权力等级和日益显著的性别化学术文化是这种管理主义转型导致的进一步的负面影响。

一、引言

中国将高等教育发展视作全球知识经济时代提升综合国力的重要策略,并为此开展了一系列旨在提高高等教育质量的改革(Lo,2011)。近期教育部号召中国精英大学建设成为世界一流大学(Wang, Cheng, and Liu,2013)。以上改革悄然带来大学教师考核方式的变化;这些变化体现了中国大学新管理文化的重要特征,对青年教师影响尤其深刻(Zhang,2014)。此前一些研究分析了中国教育领域不断强化的管理主义,但是大多关注的是宏观层面的政策变化。已有的实证研究讨论了中学教师和大学研究人员感知的管理主义变革(如Lai,2010; Vidovich, Yang, and Currie,2007; Wong,2008);但是,对处于职业生涯早期的青年学者在中国高等教育管理转型中面对的特殊挑战还没得到应有的重视(Tian, Su,and Ru,2016)。本研究聚焦中国某研究型大学新入职的十余位青年讲师。这所大学近年实施了有退出机制的聘任制(tenure-track)人事管理制度改革。本文主要基于半结构化访谈数据,探讨这一改革对青年讲师职业和个人生活的影响。该大学属于全国重点大学,其愿景与使命包括建设成为世界一流大学。

二、文献综述:管理主义与学者面临的挑战

管理主义是一种治理模式,该模式将“私营机构常见的组织形式、技术、管理实践和价值”引入公共部门管理(Deem,1998:47; Mok,1999)。管理主义以提升公共服务效率和效用为理论依据,其核心特征包括设定战略目标、采用合同聘任、引入明确可测量的绩效考核指标、依据预设指标对员工进行持续评估等。这种“管理”行为在世界范围的高等教育改革中并不鲜见(Vidovich, Yang, and Currie,2007)。研究显示英国(Clarke and Newman,1997; Deem,1998; Deem and Brehony,2005; Ross,2015)、爱尔兰(Grummell, Devine, and Lynch,2009)、芬兰(Ylijoki and Ursin,2013)、荷兰和瑞典(Teelken and Deem,2013)以及台湾地区(Chen,2008)的高等教育体系越来越多地显现出市场行为特征,“战略规划”“控制”“审计”等商业词汇散见有关国家和地区以及高等院校的正式文件中(Deem and Brehony,2005; Mok,1999)。绩效量化评估因为“便利比较和…竞争”(Hartley,1995:411),在高等教育管理主义转型过程中被视为重中之重。普遍接受的观点是通过使用可测量的绩效指标,可以客观评估教师的科研产出、更好地嘉奖教师的学术表现、有效地监控教师的研究质量(Tang,2011)。

为了提高国际排名名次、获得更多的资金支持,管理主义的大学对学术研究成果提出了近乎苛刻的要求(Hao,2015; Yuan,2016)。此前有研究指出,为了满足考核要求,教师需要将工作重心由其他学术活动转向能够产出可量化的、达到某种国际标准的成果(Mok,1999; Yuan,2016)。高等教育领域管理主义的改革对教学的负面影响尤其引人注意。实证研究表明,在以产出为导向的学术文化中,教学与科研的冲突激烈(Leisyte, Enders, and Boer,2009):教师以科研为先,认为教学地位低(例如:Parker,2008; Young,2006);由此导致教学质量受损(Cadez, Dimovskiv, and Zaman,2015),教学创新热情下降(Bogt and Scapens,2012)。

先前的研究也指出,过度注重论文发表数量可能阻碍“真正意义“的科研创造与创新(Adler and Harzing,2009:3; Miller, Taylor, and Bedeian,2011)。为了达到评估要求,科研人员可能放弃具有学术重要性但却更费时的研究主题(De Rond and Miller,2005; Mok,1999)。对发表的执念也促使研究者们与“已有的研究行为、研究范式与方法”保持一致(Bouchikhi and Kimberly,2001:79)。久而久之,研究的目的可能被歪曲,研究的质量可能下降(Lawrence,2008)。

此外,强调效率与效用的“强势管理”,可能威胁高等教育界长期奉行的学术道德体系(Deem and Brehony,2005; Lynch,2015)。当大学过度强调客观测量研究产出时,产出成果的过程可能被忽略,产出过程的一些重要特征,即学术自由、学术平等、学术尊重可能被破坏或边缘化(Deem,1998; Hao,2015;Lynch,2015;Tight,2014; Ylijokiand Ursin,2013)。这种管理模式更为严重的后果是对学者个体生存状况的漠视:对研究经费和研究成果的过度强调可能置教师于长期的压力之中(Miller, Taylor, and Bedeian,2011),导致“紧张、焦虑、缺乏斗志…及一种持续的无力感“(Rees,1995:209; 转引自Mok,1999)。这种管理模式变革对于女性学者尤为不利,她们在工作的同时往往需要承担更大的家庭责任,也因此强化了高等教育领域“霸权式的男性主导地位”(Grummell, Devine, and Lynch,2009:192; Teelken and Deem,2013; White, Carvalho,and Riordan,2011)。

三、中国高等教育改革

1979年以来,中国高等教育改革一直与经济体制改革相伴而行,当时中国已经认识到大学在提升国家竞争力中扮演的重要角色。1993年,国务院颁发《中国教育改革与发展规划纲要》;1998年开始,中国高等教育扩招使得高等教育入学机会急剧增加(Pretorius and Xue,2003)。为了满足日益增长的高等教育需求,同时减少国家财政负担,从1997年开始中国政府要求所有接受高等教育的学生缴纳学费。同时,也积极发展民办高等教育等多渠道筹措高等教育经费的渠道。然而,高等教育大众化与市场化发展引起了学界对“物有所值与公共问责”的担忧(Vidovich, Yang, and Currie,2007:92)。为了提高高等教育质量,中国分别于1995年和1998年实施“211工程”与“985工程”建设。通过对国家重点大学的直接投资,中央政府建立起了一套高等教育质量保障体系,来指导这些大学发展并实施“科教兴国”战略。

2011年,中国发布国家“十二五”科技发展规划(中国科技部,2011)。以提高自主研发能力,支撑国家经济转型为目标,该计划强调建立科研产出的“科学评估与奖励机制”“大力培养造就创新型科技人才”。值得注意的是,与科学技术类学科相比,中国人文社会科学研究发展处于相对劣势地位,体现在相对少的国家资金投入(见表1,国家统计局,中国科技部,2015)以及人文社科类学者在国际学术领域相对低的影响力(Flowerdew and Li,2009;中国科学技术信息研究所,2013)。“十二五”科技发展规划颁布后一年,教育部学位与研究生教育发展中心于2012年开展了第三轮全国高校学科评估。评估标准包括国际索引期刊(SCI、SSCI、AHCI)论文与引用数,国家人文社会科学核心期刊(CSSCI)也被纳入评估体系。评估也考虑科研经费来源与层次,如是国家级研究基金还是省部级研究基金。

表1  2014年中国不同学科研究与发展经费(中国科技部与国家统计局,2015)


2015年,国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》(“双一流”计划)。这一方案明确提出“到2020年,若干所大学和一批学科进入世界一流行列,若干学科进入世界一流学科前列”,以及“到本世纪中叶,一流大学和一流学科的数量和实力进入世界前列,基本建成高等教育强国”。该方案指出,中央政府将“坚持以绩效为杠杆…构建完善中国特色的世界一流大学和一流学科评价体系”,更加突出绩效导向,建立健全绩效评价机制,并根据相关评估结果“动态调整”对高校的资金支持力度,形成激励约束机制,以“鼓励公平竞争,强化目标管理,突出建设实效”。目前有关评估的具体标准尚未公布。可以预计,“双一流”建设计划将可能激发高校之间更为激烈的竞争,可能进一步推进高等教育市场化导向的管理理念与实践。

为了提高学术排名,中国大学引入了多样化的绩效评价和激励政策,以提高教师的研究产出(Qiu,2010; Tsauo,2013)。对处于职业生涯早期的研究者可能产生潜在影响的一项政策是有退出机制的聘任制(Tenure-track)改革。清华大学于2003年开始试点“Tenure-track”制度(Qiu,2010)。目前这一制度已在大多数“985工程”院校及部分“211工程”院校中运行(Tian, Chen, and Liu,2015; Zhang,2014)。尽管各高校制订的具体聘任条款有所差别,但这些高校的聘任制改革政策普遍包括三至六年的短期合同、可量化的绩效目标、基于预先设定目标的学术表现评估,以及在合同到期时给予或拒绝长期聘用等内容。有学者认为,这种聘任制改革“给处于(学术)高产阶段的青年学者更大的压力,有助于他们取得…学术创新”(Tian, Chen, and Liu,2015; Zhang,2014)。

四、研究方法

1.研究重点

本文基于一项在中国某大学进行的的研究,这所大学近年引入绩效导向的有退出机制的聘任制(Tenure-track)改革。本研究探讨按这种方式聘任的青年讲师感知的这项聘任制改革的影响。研究问题如下:

(1)按这种方式聘任的青年讲师如何看待这项政策?

(2)按这种方式聘任的青年讲师如何看待这项政策对他们学术和生活的影响?

2.研究情景

本研究在中国西部的一所国家重点大学中展开(以下简称该校为CU)。CU拥有超过30000名学生,逾3000名全职教学科研人员,30余个学院与附属医院。作为一所研究型大学,CU以理工科见长,人文社科类学科略显薄弱。2012年,CU引入有退出机制的聘任制(Tenure-track)改革政策,以“吸引并培养世界一流青年教师队伍,建设世界一流研究型大学”(摘自CU官网)。该政策承诺给予新聘任讲师(以下简称“新讲师”)丰厚的薪水——约为该改革之前入职的讲师的两倍;三年合同期满,达到具体“绩效”标准的新讲师将获得编制、晋升为副教授(见Tian, Su, and Ru,2016)。合同期内没有满足绩效考核要求的新讲师不再续聘。2015年,CU对这项政策做了修订,规定完成三年制合同不再保障终身聘任,可以继续签订一份新的三年制聘任合同,其他要求不变。自2012至2015年,有近400名新讲师加入CU。表2列出了一些学科“新讲师”聘任合同要求的样例。

表2  “新讲师”聘任合同要求


3.改革之前的量化研究

2010年,我们曾在CU开展一项针对教师学术工作的问卷调查。问卷调查取样电子工程类、人文类、管理类学科的教师,发放调查问卷152份,回收110份(回收率72.5%)。调查数据反映了CU在进行聘任制改革前的教师学术工作情况,有助于本研究分析该校聘任制改革的潜在影响。问卷调查结果也辅助访谈研究设计;访谈是本文数据的主要来源。

4.访谈研究

访谈研究聚焦2012年实行聘任制改革后加入CU的青年学者。2015年,我们从CU教师主页上查找到20位2012年及其后入职的新讲师信息,通过邮件邀请参与本项研究。三人自愿参加。如此低的反馈率提醒我们青年讲师工作的繁忙以及本研究主题可能的敏感性。采用滚雪球抽样方法产生了另外四位参与者,他们是最初参与研究的三位新讲师的同事。以上七位参与者均为理工类教师。随后我们通过个人关系向管理、人文以及外国语言学院寻求帮助,获得了2012年及此后招聘的16位新讲师的联系方式。从自愿参与本研究的新讲师中,我们选择邀请了另外6位参与者。

在选择样本时,我们尽量使参与者的背景多样化(如:性别、研究领域、工作年限等)。尽管我们最终访谈的对象并不如我们所期望的,“代表”了CU各学院和附属医院,我们成功访谈了13位签署新讲师合同、处于事业早期的青年讲师,其中7位为理工类专业的教师,其余6位分别来自语言学、外国文学、人文、政治以及管理类学科。受访教师中有4位女性,9位男性,访谈对象的男女教师比例和签署了新讲师合同的男女教师比例相近(1:2.04,CU网站)。

半结构式访谈于2015年的秋季及2016年春季开展。在访谈过程中,采访者注意避免了对受访者陈述的限制;我们阐明了研究的目的与问题,同时鼓励受访者自由阐述观点与经历。访谈以普通话进行,持续时间约90-120分钟,访谈录音全文转录。访谈数据以“对合同的看法”、“感知的对工作产生的影响”以及“感知的对生活产生的影响”等类别大致赋码;随着分析的深入,上述分类逐步调整、细化。在表3中,P1-P7指代理工科参与者,HSSP1-HSSP6指代人文社科参与者(详见表3)


表3  本研究的被访者


五、研究发现

1.学术工作特点:改革前的情况

在CU实行聘任制改革前进行的教师问卷调查显示,教学曾是讲师学术工作的重要组成(见表4)。参与调查的教师中,讲师表示调查进行前一个学期的教学占48.95%的工作时间,副教授表示用于教学的时间占47.63%,教授表示用于教学的时间占38.67%。此外,参与该项调查的讲师有34.26%的工作时间用于科研,而教授有42.33%的工作时间用于科研。

表4  工作时间分配


这样的工作时间分配与参与者报告的学术兴趣相一致。问卷调查邀请参与者注明“学术兴趣”,调查显示讲师更倾向于教学:讲师希望以“教学为主,结合一些科研”的比例最高(39.1%),只有18.4%的副教授和20%的教授视教学为主要兴趣。此外,有26.1%的讲师希望“科研为主,结合部分教学”,有28.6%的副教授和40.0%的教授都选择科研为主要兴趣。有26.1%的讲师表示希望“仅仅教学”为主要兴趣,只有一小部分讲师(6.5%)表示仅想从事“科研 ”(见表5)

表5  学术兴趣


调查结果显示讲师对教学的偏好。我们提出的下一个问题是:讲师对教学的重视是否与学校当时的考核和晋升政策一致呢?调查采用五分制(其中1表示高度同意,5表示高度不同意)评价教师对学校政策的等同程度,结果显示讲师更可能同意学校“考核和晋升强调科研成果”(N=38,平均数1.79),高过副教授(N=44,平均数2.11)和教授(N=12,平均数2.08)。结果说明CU在2012年进行聘任制改革前,已经开始强调科研产出。尽管偏好教学,讲师已经感知到提高科研绩效的压力;讲师感知的科研压力比拥有更高学术职称的教师更大(见表6)。

表6  关于评估与晋升行为的观点


2.工作高压:改革后的境况

CU在2012年进行的聘任制改革涉及当年及之后招聘的所有讲师。访谈中,受访者普遍认为这一改革反映了CU提高国内外学术排名、建设世界一流大学所做的努力。大多数受访者理解这项改革,特别是曾在海外学习、研究,经历过管理主义文化的新讲师:

“世界是一样的,绩效量化评估和大学量化排名。(CU)也只是向国外学习。”(P6)

“其实都和大学评估与国际排名相关,人文社科改革的进度也许慢一些,但是这是趋势,可以理解。”(HSSP1)

也有参与者表达了对这项改革的担忧。认为对排名的迷恋以及由此产生的管理主义竞争可能导致对教师学术“生产力”的过度强调:

“大学之间相互竞争,竞争就需要排名。要把大学排个名次就要有指标,这些指标必须足够细化,这样才能适用每一所大学每一个学科。每一个学科又应用有关指标在院系内评估每一位教师…学术GDP就是教师的科研成果;教师的科研成果就是大学竞争的核心。”(HSSP5)

不论学科背景如何,受访者一致认为工作压力大,压力主要源自发表论文的合同要求:

“新讲师面临巨大的压力,我们现在就是考核,要在三年发表5篇SCI。”(P3)

“不是说你投了(论文)就行了,见刊了才算。收稿也算…但是同行评审需要很长时间,有的要半年。”(P1)

社会科学类学科的受访者谈到中西不同的“意识形态、范式及话语”(Yang,2013:49),这种差异增加了中国社会科学学者在国际期刊发表论文的困难:

“理工科研究和国外是无缝衔接的。社会科学领域,(论文要在国际期刊发表)你的主题、你的观点必须符合西方的口味。我主要做思政研究,我们的话语体系很难被西方期刊接受。”(HSSP5)

不得不使用外语写作是导致学术压力的另一个原因。访谈中,即使是已经在国际期刊成功发表论文的受访者,也坦言需要投入更多的精力进行英文写作:

“我的英语还没有达到那个程度。我现在写的一篇论文已经改了5、6次了,我还是不满意。没有表达出我想要表达的意思。”(P7)

与理工科受访者相比,人文社科受访者面临更大的语言挑战。表述人文社会科学研究发现,似乎要求更复杂微妙的语言技能:

“我一般先写完中文然后翻译。翻译理工科论文容易,毕竟他们有图表和表格。我的案例研究,有时候2万多字。想想看翻译这个多麻烦。”(HSSP6)

研究经费也是合同考核的重要内容。与CU在理工科类研究享有的盛誉一致,理工科受访者表示获得科研经费并不是很难;对人文社科受访者,这却是一个问题。他们认为人文社科领域整体资助有限;也有人认为青年教师缺乏学术“关系”(社交网络),在基金申请时处于不利的地位:

“社会科学研究基金资助比例比自然科学少。社科基金评审也没有自然科学规范,关系会起作用。”(HSSP4)

2015年及之后聘用的新讲师在完成第一份合同要求后,并不能获得终身教职。第二份临时性合同增加了感知的工作压力,强化了这些参与者的不安全感和职业的不确定性:

“除了压力就是压力。我签了3+3合同,第一个三年合同完了还有另一个三年合同,另一个合同结束时考核。学校也可能再修改政策,今后怎样谁知道。”(P2)

从2015年开始,这种不稳定感不仅仅源自对潜在失业的推测;真实的合同终止的例子加重了这些教师的焦虑 。

“学校现在在考核2012年招聘的教师,有些人肯定是要走。学校是来真的,我见过一次。我在人力资源部办公室办理入职手续,另一位在办离职手续。他没通过考核。听说已经有10几位教师被解聘了。”(P1)

这次经历让参与者P1感到不安。在他看来学校并不真正在意处于职业早期的讲师,他们只是被雇佣的论文生产工人:

“学校是不会有任何损失的,为什么呢?假设你没能发表5篇论文,但是发了4篇。即使你被解雇了,这4篇论文依然是学校的科研成果。这就好比‘我花了钱买你的论文,没什么大不了。’这里就是一个战场,你倒下了自然有人冲上来。对于学校而言只是小事。”(P1)

3.压力的后果:受影响的研究质量

所有的受访者都认为对发表论文的量化评估(计算论文的数量)已经对研究质量产生了负面影响:

“假如没有这种量化考核,我可以按照自己的方式开展研究。我们都能安安心心地做一些真正有价值的东西。但是现实情况是有个考核在那里,我们必须要面对。”(P6)

“这就好像你看不起一个人,但是你还得和他交朋友。不是被动地,是主动地,因为他们给你回报。量化“游戏”下,这是不可避免的。”(HSSP5)

所有的参与者都表示在过度的压力下,他们不再那么想在更有影响力的期刊上发表论文。另一个普遍的担忧是合同聘期不鼓励长期性研究,无法更充分地发挥个人学术潜能:

“合同只有三年…我想写一些新的,研究一些新的,但是不能,事实如此。”(HSSP1)

这种管理方式也影响了参与者对科研主题和方法的选择。下面的两位受访者表示刻意改变研究主题以迎合西方的研究兴趣;也坦言避免质性研究设计,因为认为量化研究对语言的要求相对较低:

“社会科学研究是服务于中国社会的。中国学术、中国政府以及中国社会感兴趣的话题和西方社会的相关度较小。但是在这个游戏里,在学校,必须要发表国际期刊论文。”(HSSP6)

“之前我是做质性研究、案例研究的。我的研究话题要求访谈,这样才能对社会事件了解得更深刻。但是对我而言写量化研究更加容易。我已经在改变了,我的研究话题和研究方法正在完全的改变。”(HSSP5)

4.压力的后果:对教学及同事关系的影响

2012年实行聘任制改革前,课堂教学是CU讲师学术工作的重要组成部分。改革后招聘的理工科新讲师不再需要进行课堂教学;人文社科类院系对新讲师的教学要求也大大降低。访谈中所有的受访者都认为新的合同制度不鼓励教学:

“教学不算。你以为你擅长教学教得很好就行了?合同到期后考核的还是科研。”(HSSP6)

所有的受访者都视科研为首要任务。虽然一些受访者表示了对教学的热情,大多数人认为教学分散了自己研究的精力:

“我从来不认为研究与教学兼容,它们不可能兼容。从时间上来说,它们是矛盾的,花在一方面的时间多了,花在另一方面的时间就少了。”(HSSP6)

“当你做研究时,要是一直被教学打断,不停打断,科研不可能坚持下去的。”(HHSP1)

应该提醒注意的是,无论何种学科,合同制新讲师的教学任务远少于2012年改革前入校的教师。新老教师间的关系可能因此紧张:

“我们的工资会更高一些。他们的教学任务更重,而且(教学)评估标准高。我不清楚他们怎么想的,但是要是我是他们,我会觉得不公平。”(HSSP3)

不同学科对合同制新讲师的教学要求悬殊(见表1)。教学工作量的不同导致不公平感,尤其是当教学内容和科研方向联系不大,以及教学贡献没有受到管理层肯定的情况下:

“XX学院的老师,和我们一样是签了新讲师合同的,但是他们就不需要教学,3年一堂课都不用上。”(HSSP1)

“我在教XX史。这和我研究的内容大相径庭。假如我是教研究方法的话情况会好很多。我就不用花这么多时间准备教学。”(HSSP6)

5.压力的后果:对个人生活的影响

为了能够达到合同要求,受访者普遍延长工作时间:

“我也想娱乐,但不得不牺牲周日和假期了。”(HSSP1)

工作压力和长期加班导致身体透支,增加了患职业病的风险。受访者曾伤感地提到他们一位因疲劳和长时间的过度工作,犯心脏病去世的同事:

“这听上去不大好,但是这个工作的确对我们的健康产生影响。你总是觉得压力大。你必须时刻加油才能达到目标,才不至于被淘汰。”(P1)

满足合同要求需要时间和精力的投入。所有参与者都认为获得终身教职是这个阶段的首要任务,也因此坦言减少了参与家庭生活的时间:

“我们(被访者及其太太)已经登记结婚了,但是我们并没有打算举办婚礼,因为婚礼筹备很耗时,你要邀请亲朋好友,预定地点。我没有多余的时间和精力。”(P1)

在分析聘任制改革对个人生活影响时,男性和女性参与者的差异明显。男性参与者表示妻子或女友主要承担照顾家庭的责任:

“我跟我妻子说,我会努力工作,这样她就不用工作得太辛苦。因为必须有一个人照看老人。否则,谁来照顾家庭呢?”(P7)

在今天的中国,对女性在20多岁后结婚生子的社会文化期望仍然很高(Magistad,2015;Fincher2014)。本研究开展的时候,四位女性受访者都在30岁左右。其中一位已婚,有一个两岁的孩子。由于肩负照顾家庭和小孩的责任,这位受访者担心自己可能无法获得终身教职。虽然中国已经放开了“二胎政策”,但是这位教师表示不想再要一个孩子:

“我有个人条件的限制。没有人帮我(照顾孩子)。我妈妈住院了。我还需要照顾她…我只能在女儿睡着的时候写论文。白天她会哭闹,这导致我没法好好工作…她不是一个礼物…有她在,我很难完成合同的要求。”(HSSP4)

另外三位女性受访者未婚,其中一位有男友。两位单身女教师坦言长时间投入科研,不允许他们发展稳定的恋爱关系。她们也表示对“二孩政策”的担忧,认为可能导致社会对女性生育期望的提高,这可能会进一步提高女性应聘高校教职和职业晋升的难度;

“想想看,有一个孩子,你需要六个月的产假。根据新政策,你可能再要求六个月的产假。男教师不用。这对女性的影响立竿见影;他们不会想要雇用你。”(HSSP2)

下面的叙述让我们意识到,虽然这些受访者强调婚姻选择自主决定,这样的选择可能已经受到了管理主义转型中高校日益显著的性别化学术文化的影响:

“人力资源部和我们开了个会。负责人问:‘你结婚了吗?你有小孩了吗?’我想他是在算,比如,你是不是打算在完成合同后尽快结婚,因为这意味着你将会放慢工作节奏,生孩子。他可能出于好意。但我觉得作为人力资源部门的主管,这不是他想看到的。”(HSSP1)

六、讨论与结论

为了提高知识经济时代的国际竞争力,中国致力于进一步增强国家高等教育实力,近期提出了“世界一流大学和一流学科”建设方案(国务院,2015)。通过实施一系列绩效评价与激励机制来实现这一目标的政策,正在中国高校特别是精英的“985工程”“211工程”大学内体制化。在CU,已经进行了有退出机制的聘任制(tenure-track)改革,该制度要求新聘讲师在特定的合同期限内达到一定的绩效考核标准,包括在指定期刊发表一定数量的学术论文,并获得指定等级的研究基金。本研究所有的受访者都对这种聘任制改革表示理解,认为这一项改革有助于学校建设“世界一流大学”。然而,对聘期内学术表现的具体评价标准引起了受访者普遍的批评。

有退出机制的聘任制(tenure-track)改革和其折射出的管理主义文化最明显的问题是年轻学者需要面对强烈的学术压力。本研究受访者感知的焦虑、不安全感与不确定性,与此前文献报道的管理主义的消极影响基本一致(Mok,1999; Ylijoki and Ursin,2013)。为了达到聘任终身教职的标准,受访者们发现他们并没有足够的时间获得高质量的数据,也可能因此不能取得更具影响力的研究结果。为了在合同期内最大化科研产出,受访者倾向于迎合主流的研究主题和研究方法。我们观察到的对研究质量的负面影响与先前文献对其他国家高等教育评估系统的批评也是一致的。

改革前,CU的讲师们教学热情更高,在教学工作上投入的时间更长。聘任制改革后,严格的绩效管理要求强化了科研工作的重要性。访谈显示受访者对教学或与教学相关、对获得终身教职贡献不大的活动,表现出了较低的参与意愿。此外,对课堂教学工作量的不同要求也在不同学科新聘讲师间、新聘讲师与老教师间造成了一定的紧张关系。基于香港的一项深入的定性研究发现(Yuan,2016):对研究成果的过度关注势必会影响大学新教师对教学的参与程度和教师的职业成长。本研究发现让我们担忧教学活动的边缘化是否以及怎样影响高校学生的学业发展。将来研究急需从学生视角出发,展开对教职聘任制改革对教师教学与服务工作影响的讨论。

谈及英国高等教育的时候,Deem and Brehony (2005)指出了新管理主义与“权力与支配关系”之间的联系。本研究揭示了CU的管理主义变革强化了权力等级。理工学科受访者谈到了英语语言写作问题,人文社会科学受访者还要面对本土和西方研究兴趣差异的挑战。研究发现回应了世界知识系统等级模型,显示以英语为母语的发达国家依然处于学术“中心”位置,“边缘化”的中国学者参与国际学术交流时处于不利地位。在大学内部,也形成了聘任合同下的青年讲师们与大学的管理人员—抑或“学术经理”之间的等级关系(Deem and Brehony,2005)。学术管理人员拥有决定合同条款、依据合同条款考核受访者学术表现,并由此决定这些年轻学者未来职业前途的权力。此外,被访者中从事社会科学研究和没有过硬的人际关系的讲师们也认为他们在争取研究经费的竞争中处于劣势。

CU在实行聘任制改革后,学术文化中的性别问题日益突显。此前在欧洲国家进行的研究指出,管理主义文化下在高等教育领域任职的女性面临更大的挑战(White, Carvalho, and Riordan,2011)。CU的聘任政策对男性和女性教师提出完全一样的绩效考核要求,表面上体现了性别平等原则。然而,中国社会文化对女性承担主要家庭责任持有更高的期望,往往不允许女性科研人员全身心投入工作以满足合同要求。从这个角度看,CU的管理主义转型事实上是鼓励——而不是削弱了——男性在学术文化中的主导地位。本研究发现男性讲师或者承担较少家庭责任的女性讲师可以更好地应对聘任制改革的负面影响。这一发现与最近一项关于聘用体系的国际比较研究的发现相一致,并为后者提供了质性数据支持;这项比较研究指出,在中国的高等教育机构中,女性讲师处于更加不利的职业地位。

有退出机制的聘任制(tenure-track)改革实践近年刚刚引入中国高等教育机构。本研究的受访者对于这项改革的评价显示了中国高校在增强其教育和科研实力的过程中,青年学者面临的种种问题。此前的研究文献对这些问题的讨论不足。研究发现新兴的管理主义文化似乎准备“购买”某些表面可测量的学术成果,却可能对个人、社会和学术产生重大潜在危害。我们同时也意识到参与本次访谈的青年讲师人数相对较少,而且受访者均就职于一所高校,也因此审慎得避免对本研究发现作过度概括的倾向。在本研究中,我们尽可能充分地报告所分析的案例,以及案例与国家和国际上正在发生的管理变革的联系。我们鼓励读者思考本研究发现在与之相似的其他环境中的可推广性(Henwood and Pidgeon,1992)。本研究仅仅提示了聘任制改革对于中国女性学者的影响,我们特别呼吁进行关注科研压力对不同性别影响的研究。此外,涉及中国不同地区、不同层次高校的定性研究和大规模的量化调查研究也亟待进行。这样的研究将会加深我们对于处于职业早期青年教师所面临的学术压力的理解,允许我们更加批判性地审视管理主义的聘用和考核实践,以便促进中国高等教育的可持续健康发展。

(作者:田美 陆根书,西安交通大学。资料来源:译自Mei Tian &Genshu Lu (2017): What price the building of world-class universities? Academicpressure faced by young lecturers at a research-centered University in China,Teaching in Higher Education, DOI: 10.1080/13562517.2017.1319814。文章链接:http://dx.doi.org/10.1080/13562517.2017.1319814




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