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【域外动态】德国“精英大学”的两性平等策略:背景、措施与启示

已有 621 次阅读 2017-4-20 10:01 |系统分类:观点评述

多样性diversity是一种西方社会发展和组织管理理念其基本目标是建立促进个人发挥最大效能的组织环境使组织成员不因其某些特性如性别或仅仅因为不代表社会主流而被排斥在社会组织之外作为多样性议题的重要内容两性平等问题逐渐得到欧洲各国大学的普遍重视并已经成为了现代大学发展的重要战略两性平等问题除了包含男女在校生比例的均衡议题之外更为重要的是提出了要吸收提拔和帮助女性教职员工特别是提高在高级学术职位中和中高级管理岗位上的女性比例使女性有足够多的机会参与管理工作和科研事业甚至担任高级领导职务2006德国推出旨在通过优先资助少数精英大学激发大学间竞争从而重塑高等教育领先地位促进创新人才培养和尖端研究的卓越创新计划”。本文主要评述进入卓越计划第一阶段资助名单的9精英大学的两性平等策略

德国精英大学两性平等战略的实施背景

大学中两性平等之必要

对不同人才的认可和鼓励将会带来更多的灵活性和效率问题解决水平的提高以及更好的决策能力并且可以带来应对多样化员工队伍和学生群体不同需求的能力改进学术界女性的非充分参与会弱化学术效率并阻碍卓越水平的实现而只有杰出人才不论其性别大量进入科技和学术领域并在通向其职业绩效巅峰的过程中不漂移到其他职业领域科学和研究的创新潜力才能得到充分挖掘[1]具体而言两性平等能够扩充才智储备推动研究视角多样化并有助于消除研究内容和方法中明显因为性别歧视而产生的盲点即性别平等和多样性是高质量研究的关键要素因此男性和女性必须有平等机会参加所有水平层次上的科学探究活动[2]从更深层意义上来说科学中的性别平等问题不仅仅局限于科学本身而是关于维护人权反对歧视以及平等对待等普适性价值与观念在科学中的体现[3]两性平等蕴含公平更攸关大学的可持续发展”,这是亚琛工业大学RWTHA achen性平等问题负责人科尔滕博士的名言因此两性机会均等是提高大学研究和教学质量的关键也是挖掘人力资源潜力从而建立全球竞争优势的法宝德国精英大学两性平等策略的实施旨在消除妇女在学术职位中高级管理岗位中女性代表性不足的现象扫除女性从初级雇员到高级职员晋升的各种现实障碍促进妇女从事研究性职业增加科学高级职位中女性研究人员的比例并保障他们有机会参与学术决策和管理决策

大学中两性平等问题及具体表现

德国科学领域女性科学家代表性不足underrepresented的说法得到欧盟科研资助中的性别问题挑战报告2009的支持[4]德国高素质女性在科技领域职位中的占比相对较低虽然有超过50的女性大学毕业生但学术领域的女性占比非常低特别是在工程数学以及自然科学领域完成博士学位直至获得教授职称的女性就更少19972002德国高等院校教授当中女性的比例不足18各联邦州之间的比例从10.4图灵根大学28.8汉堡大学不等如果按照学术专业Faecher划分除去文化和艺术领域之外女性教授所占的比例都不足20自然科学领域为12.4工程科学领域6.4医学领域8.2[5]德国经济研究所DIW2003年相关数据表明获得博士学位的女性近40具有教学资格的博士后女性post-doctorate teaching qualification约有26女教授约占16全职女教授约为9其中仅有约6属于MINT领域MathematicsInformation TechnologyNatural Science and Technology subjects)。[6]德国精英大学高级学术职位和高级管理岗位上女性代表性不足的状况同样十分严重高级学术职位上的女性数量严重不足如哥廷根大学2008年虽然女学生占比为50但只有16的教授职位由女性获得

相关研究表明大学里从事学术研究和管理职业的女性比重远远低于男性特别是女性进入教授和科学家行列非常艰难学术社会中男女失衡的现象非常严重虽然近年来西方各国大学都采取了提高女性参与度特别是在科学和工程学科领域的各项措施男强女弱的现状没有得到根本改变总体而言大学中两性平等问题的表现在两个方面第一学科歧视相比社会科学法律领域教育和人文学科领域自然科学和工程领域中的女性比例较低尤其是工程学科和计算机科学中的女性比例最低德国统计局2009年数据显示德国大学女教授占教授总数的比例从1999年的9.8上升到2009年的18.3在语言文化类专业中高达32在艺术类专业也达到28但在数学和自然科学类专业只有12在工程类专业仅为9[7]从各精英大学的实践来看对科学工程领域的侧重是两性平等策略的重要特征第二层级压制女性教师比例随学历层级上升职位提升和影响力增强而降低特别是从助理教授向终身教职晋升的时候会遇到很大障碍管道泄漏”(leaky pipelines现象同样的现象也存在于管理岗位上位居主要行政管理岗位并登上高级管理职务的女性不多[8]

面对两性失衡的状况近年来德国加大了对科学领域两性平等问题的关注德国研究基金会以下简称为DFG2002年将两性平等作为一项法定任务写进其章程200872DFG年度会议推出研究导向的两性平等标准”(Research-oriented Standardson Gender Equality简称RSGE),该项决议要求DFG成员大学实施结构化措施在资源分配生活扶持人事政策员工聘用等方面上为女性参与提供帮助提升所有学术层级上的女性比例DFG成立由副主席任组长的工作组监督支持建议各院校相关措施的实施2009DFG还出台了有关的实践案例和方法手册供各校参考各院校在坚持RSGE上取得的成效将成为DFG确定联合研究资助决定的重要决策准则[9]

德国精英大学的两性平等实践

女性比例提升措施

在德国的9所精英大学中本科硕士博士在校生中男女比例相差无几但在高级学术职位上的女性比例远低于男性这种状况尤其存在于慕尼黑工业大学TUM)、卡尔斯鲁厄大学KIT)、亚琛工业大学RWTH Aachen等老牌理工大学女性数量提升措施旨在鼓励更多女性从事科研事业特别是从事MINT学科领域的教学和科研职业激发年轻女性对科学和工程的兴趣同时提升女性职业生涯预期需要注意的是数量提升措施不单针对女性科学家和女性学者还包括所有校内职员特别是中高级管理岗位上的女性

慕尼黑工业大学把两性平等作为其发展的核心理念并提出了TUM要成为德国对女性科学家和女学生最具吸引力的理工科大学的口号卓越创新计划作为持续改善女性在德国学术界惨淡现状的重要契机”。亚琛工业大学实施MINT博士奖学金计划PHD-fellowship program),MINT学科的女性博士研究生设立资助项目以提升自然科学领域女性博士生的比重其显在意义是对女性从事科学事业释放积极信号与慕尼黑工业大学和亚琛工业大学相比慕尼黑大学LMU Munich一直主要以社会科学人文和艺术科学见长女性比例相对较高2008年授予女性博士学位数占比55.22009年教授中女性占比14.1),但其致力于两性平等的措施毫不逊色早在1994慕尼黑大学就通过学习研究和教学中男女机会均等倡议”,并在学术职位和行政部门两个层面上启动提升两性机会均等的措施2006年开始实施的卓越慕LMU excellent计划框架下慕尼黑大学把两性平等策略作为大学所有职能部门院系所各委员会的指导原则重点支持女性学术人员的招聘和晋升慕尼黑大学还建立了提升女性比例的长效机制即实行作为绩效拨款标准的机会均等准则来激励各院系注重女性职员的比例提升具体办法是如果某学院过去5年中任命的女性职员比例超过其所在学科领域德国女性平均比例水平的20学院所有系所都可以获得比等同平均水平情况下多大约20的额外资助这项资金总额每年高达27万欧元[10]为长期内提高女教授比例而设立的奖金计划”(Bonus Program也是一种平衡性聘用政策新聘用女教授的学院借此向校方申请奖金补助通过这些措施慕尼黑大学已经贯彻了RSGE的大部分标准20096鉴于在强化和保持两性平等方面的努力和明显成效慕尼黑大学获得由德国联邦家庭事务部和联邦教研部设立的总体两性平等奖”(Total Equality Award)。

虽然各校管理职位上的女性统计数据尚未看到但可从担任9所精英大学高级管理岗位女性情况作一些了解以校长职位Rectorate为例在校长Rector/President和副校长Vice-Rectors/Vice-President共有4-6名的情况下9精英大学每校至少有一名女性具体情况如下校长职位总数女校长数截止2010年底):康斯坦茨大学4/1慕尼黑工业大学4/1海德堡大学5/1弗莱堡大学5/1慕尼黑大学6/1哥廷根大学5/2亚琛工业大学5/1柏林自由大学5/2卡尔斯鲁厄大学6/1其中哥廷根大学校长和柏林自由大学的常务副校长Executive Vice President是女性此外还有大量女性担任名誉校长Chancellor)、首席信息官CIO)、各职能部门行政主管等高级职务

职业发展补偿措施

职业发展补偿措施能够部分消除女性学术人员从事学术职业面临的诸多困难包括为学术新秀提供专业指导学术人脉构建学术信息提供等方面的支持

1.计划

顾问指导计划Mentoring Programme是针对女性工程师和科学家的职业助推计划旨在为科技领域具有职业前景的女性提供职业发展方面的帮助主要方式是导师mentor帮扶学员mentee),特别是帮助新入职的年轻女性适应岗位增强她们应对日常工作挑战的能力慕尼黑工业大学的顾问指导计划由校长亲自监督并吸纳诸多实力雄厚的大公司给予资金和培训方面的支持具体形式有三种一是顾问指导Mentoring)。经验丰富资历较深的导师为女生和年轻雇员提供职业规划方面的建议和支持开发其个性和技能为期一年二是资历提升Qualification)。通过开展研讨会和讲习班提高女性科技人员急需的多种学术技能三是网络构建Networking)。帮助女性学术人员沟通其工作和研究相关领域内的学术网络具体实施过程中由导师设定挑选学员标准各学院提名候选学员保证最有发展潜力的女性获得被指导的机会卡尔斯鲁厄大学实施了亥姆霍兹指导计Helmholtz mentoring program),重点突出了对担任行政管理和学术管理职位女性提供坚实支撑上目的是选拔自然科学和工程学科领域具有发展潜力的拥有博士学位的女性科研人员或和管理工作人员给她们提供从事学术职业的基本技能和担任领导职务的必备素质方面的培训支持使得她们能够及时充实到学术和管理的领导职位上申请者必须是来自亥姆霍兹协会某一研究中心的雇员计划基于顾问培训和网络支持三个模块

2.计划

很多情况下女性是家务劳动的主要承担者并且常常由于抚养子女而不得不中断职业活动而由于学术环境的剧变性短暂中断学术生活之后部分女性可能难以适应新的工作形势对技能素质和学术网络的要求因此为这部分女性学术人员提供职业生涯断档后的职业发展补偿对于保障他们继续学术生涯不无裨益卡尔斯鲁厄大学的重返计划Re-entry program旨在为育儿假后重返工作岗位的女性科学家提供职业发展补偿方式是提供特定培训课Special training courses)。专门设置的重返职位reentry position提供给返回科学学术职业和科学管理岗位的女性科学家研究人员和普通职员因幼儿照顾而中断科学活动6个月以上的女性科学家和女性雇员还可以获得最佳工作条件optimum work conditions支持慕尼黑工业大学特别提供职业培训基金Vocational Training Fund),用于对因育儿假parental leave等家庭原因而中断学术或管理工作后重新进入工作岗位的女性提供技能提升或进修课程的职业培训经费支出康斯坦茨大学为因结婚而中断学业的女性重返博士或博士后研究岗位提供奖学金

生活保障服务措施

年轻女性踏上学术道路面临较多家庭事务的压力因此难以保障专心科研的时间精力和条件只有为女性提供一流的后勤服务免除其后顾之忧才能提高科研和教学效率也才能吸引和保持更多女性从事学术职业生活保障服务措施旨在提高家庭事务和教研工作之间的兼容性从根本上保障职业生涯成长上的两性机会平等

1.    慕尼黑

慕尼黑工业大学把关爱家庭作为其创建创业型大学的重要内涵和目标对科研工作热心投入为科技进步做出贡献的女性和家庭设立家庭保健结构性基金为有小孩的女性科学家提供家庭帮助支持她们达到工作和生活的平衡慕尼黑双职工中心Dual Career Service计划支持夫妻双方都担任重要学术职务的家庭包括专业化个性化和灵活的托儿服务弹性工作时间安排和兼职工作模式等慕尼黑工业大学设立各种家庭结构化资金structural funds),以支持那些有小孩需要照顾的女性科学家资助性别相关的倡议和为保持良好的工作生活平衡而做出的灵活安排家庭护理结构化基金Family Care Structural Fund),为正在履行学术责任的女性提供儿童照顾解决配偶或伴侣的部分旅费保障其便利地获得各种生活资源育儿假补偿基金Parental Leave CompensationFund),尤其是研究人员的替代职员必不可少育儿假补偿基金作用就是给代替者支付费用

2.    哥廷庭友

家庭友好型family-friendly是当前流行于西方国家的大学发展特别是后勤保障方面的重要理念它注重提高男女雇员和学生在工作研究与家庭生活方面达到良好协调由于女性在家庭生活中的重要责任可以认为这种理念的主要受益者为女性以柏林自由大学FUB为例它是第一所被非营利性的赫尔特基金会Hertie Foundation职业和家庭非营利公司”(berufundfamilie gGmbH认证为家庭友好型大学family-friendly university的大学其保障家庭责任和专业发展的平衡方面成效显著家庭友好型工作安排旨在提高处于职业上升期的年轻父母的工作和家庭生活平衡度比如为父母提供重要会议期间临时性的孩童照顾提供家政方面的信息服务帮助建立家庭友好型工作模式如灵活的远程办公设施条件安排为工作和家庭平衡提供各种咨询建议开发家庭友好型大学结构等家庭办公场所Home Office Workplace是为女职员装配电脑工作间computer workplace),必须居家如照顾小孩时能够在家工作哥廷根大学的家庭友好型理念主要体现在全面化托儿服务上其工作时间包括日托中心不开放的下午晚上或者周末托儿中心帮助年轻夫妇物色特别适合孩童照顾的人员幼儿托管机构为托管人员雇佣提供补助资金补助标准是每小时2欧元每周最高限额10小时每学期限额14在一定程度上了减轻年轻父母抚养子女的压力

除以上三大主要措施之外多数精英大学还有两项辅助性措施一是建立直接推动两性平等实现的组织保障设立了机会均等办公室Equal Opportunities Office)。其职能除为女性直接提供职业发展培训生活信息服务学术活动组织服务之外更为重要的是督促协调院系所两性平等政策的落实并参与两性平等问题的决策特别是支持建议和辅助校方施行有利于两性平等的人力资源和组织发展策略二是支持两性研究女性研究Gender Studies/Womenstudies)。这对于鼓励多元开放的校园氛围明确女性当前地位帮助女性了解及扫清职业发展障碍都具有重要意义研究成果往往会提供给校内职能部门和科研系所以备攸关两性平等方面的决策参考通过以上措施的实施使得近几年来各校师资队伍中女性比例状况有了较大改善两性平等策略的效果已经逐步显现慕尼黑工业大学教职员工中女教授比例从2006年的6.6上升到2008年的11.5[11]当然由于学校具体情况不同女性比例方面的差异也较为明显如柏林自由大学至20105月女性学术雇员和女教授比例分别为4032而慕尼黑工业大学2008年的这两个数据分别为2611.5

结论与启示

两性平等被德国卓越大学视为充满活力的关键表现和创新的重要源泉因此两性平等往往是一项制度化措施如在部分精英大学实施的性别主流化Gender Mainstreaming院校战略是在均等管理体制中嵌入性别主流化形成以主流化考量特殊性措施来共同改善性别平等状况的双重策略”,其核心是在校内建立结构化的保障制度体系在长期内消除结构性不平等发展提升两性平等的组织文化部分精英大学充分利用卓越计划框架资助的契机把两性平等策略融入大学发展战略的大框架之中成为全校上下普遍认同的基本发展理念如弗莱堡大学就明确提出两性平等的实现是大学治理现代化的核心内容

两性平等策略也源于由历史性劣势累积而导致的女性在科技领域代表性不足随着欧美广泛存在的科学工程技术人员短缺现象和青年人对STEM职业领域的兴趣下降两者产生的矛盾不断突出同时妇女少数族裔的参与潜力远未开发因此鼓励更多女性从事科技工作成为必然的政策选择德国精英大学两性平等策略的实施即在此背景下产生从实际来看科研领域管道泄漏玻璃天花板现象的凸显反映了女性从事高级科研职业面临巨大困难因此对科研领域女性提供合适的晋升补偿非常必要两性平等政策把对大学女性的生活关怀和职业发展结合起来通过改善女性境况而逐步塑造开放融合的校园氛围成为研究型大学创业文化的一部分两性平等策略的实施尤其对于培养女性学术后备人才将发挥重要作用使得女性学术人才有更多时间精力和机会在职业生涯早期就开始开发跨学科研究能力增加国际交往经历增强独立研究能力这对于开发女性科技人力资源从而长期内提高大学竞争力有重大意义

随着高等教育的大众化和普及化我国大学科技人力资源中女性状况得到很大改善以博士学位获得为例根据教育部统计2008年中国在校博士生中女性已超过8.2万人占博士生总数的34.7同时大学女性教师比例也在逐年上升根据2009年数据在普通高校中女性教职员工的比例已经达到了45.18但是由于科学研究需要持续投入大量的时间和精力使得科研领域高层次职称职务的女性比例依然偏低女性科技人员的管道泄漏现象依然严重如在两院院士中只占5.6国家973计划选聘的首席科学家中女性仅占4.6国家863计划专家组中没有女性成员,“长江学者中女性占3.9中国青年科技奖获奖者中女性占8.4全国妇联妇女研究所2009年开展的针对高层女性人才特别是女性拔尖科技人才成长与发展政策促进的调研发现女性科研人员成长发展的困难和障碍主要体现在传统的性别观念和刻板的社会印象教研任务的分配和科研管理的社交方式家庭子女教育问题和社会支持的不足成果发表经费和不平等的退休政策[12]这些问题与德国精英大学女性科技人员面临的问题非常类似有关部门也意识到给予女性科研工作者政策支持的重要性比如国家自然科学青年基金对于女性申请者的年龄就放宽至40周岁但从整体来看国家并未出台系统的鼓励女性长期从事科技工作的有效政策或措施更未见有专项基金鼓励妇女投身于科学研究的项目大学层面针对女性的各种发展补偿也并不多见工会的妇女照顾勉强算是)。同时需要特别指出的是德国大学实施的两性平等战略大多都是依据本州法律规定如哥廷根大学明确指出其两性平等机会办公室所实施的活动都依据下萨克森州高等教育法而中国尚没有法律对大学的两性平等问题给予应有关注当然在所谓科研导向型风气浓厚的形势下若要使得对女性的各种扶持真正见到成效并持续下去大学肯定还面临着不少阻力和挑战

参考文献

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[2] DFG.The DFGs Research-OrientedStandards on Gender EqualityEB/OL.http//www.dfg.de/download/pdf/foerderung/grundlagen_dfg_foerderung/chancengleichheit/forschungsorientierte_gleichstellu-ngsstandards_en.pdf.

[3] 龚旭.欧洲科学中的性别平等基于欧盟报告科研资助中的性别问题挑战的视角[J].中国科学基金,2010,(5):290-295.

[4] EuropeanCommission. The Gender Challenge in Research FundingAssessing the European NationalScenesEB/OL.http//ec.europa.eu/research/science-society/document_library/pdf_06/czech-research-funding_en.pdf.

[5] 德国高校教师男女比例严重失衡EB/OL.http//www.deyinxiang.org/HTML/news/today news/2008/04/200804071104388167.shtml.

[6] DIW Berlin.Deficitsin Education Endanger Germany`s Innovative CapacityEB/OL.http//www.diw.de/documents/publik ationen/73/diw_01.c.91488.de/diw_wr_2008-14.pdf.

[7] 德国各邦文教部长常设会议.德国大学女教授比例超过18J.世界教育信息,2010,(8):8.

[8]詹姆斯·杜德斯达.21世纪的大学[M].刘彤,屈书杰,刘向荣译.北京北京大学出版社,2005174-178.

[9] Universityof Goettingen. German Research Foundation`s Research-orientedStandards on Gender EqualityEB/OL.http://www.uni-goettingen.de/en/114758.html.

[10] LMU.Equal opportunity as the criterion for performance-based fundingallocationEB/OL.http//www.en.uni-muenchen.de/about_lmu/equal_opportunities/career_science/allocation_of_means/index.html.

[11] 浙江大学.慕尼黑工业大学调研报告A.国务院学位委员会办公室编.透视与借鉴——国外著名高等学校调研报告2008)[C].北京高等教育出版社,2008459.

[12]  杨纯.科技领域女性高端人才缺位严重[N].科技日报,2010-02-014.

(作者:吴伟、余晓、柳宏志,浙江大学)




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1 武昱

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