“鹬蚌相争，渔翁得利”的说法，让一些担心自己丧失主导地位的机构负责人，使出了挑动部署争执，然后以调停者的身份劝说的招数。这个招数，多半是昏招。

鹬蚌和渔翁是三个不同的利益团体或者个体的时候，渔翁得利是轻而易举的。而当把下属看做鹬蚌，自己渔利的时候，一些机构的负责人就已经犯了战略性错误。他把下属的利益和自身的利益绝对对立起来，没有看到他们应该是一致的。把下属看做鹬蚌的机构负责人，其行为的结果是把下属的利益和自己的利益平等对待了。只有平等，才有真正的争执。这实际上降低了自己的威信和影响力。

公元一世纪的一个经典战例，可以作为这些负责人的警钟。公元25年，正式开始建国大业的刘秀，命人持节敕封24岁的邓禹为大司徒。这个年少成就功名的邓禹，后来在长安与赤眉军的作战中，由于迟迟按兵不动，贻误了战机，自己的部下还出了问题。 而且，当时的赤眉军兵力不少、战斗力不弱。他带两万精兵西征，征途中还召集了兵马，独与二十四个骑败回洛阳，内部不和、威信下降是大败的一个重要诱因。后来号称东汉开国第一功臣的他，惭愧地上缴了大司徒的印绶。刘秀看在他以前的功劳的份上，保留了他的侯爵和将军的称号。

同样是作为机构负责人的刘秀，在发现寇恂和贾复这两位下属因故争执，几乎兵戎相见时，亲自出面，避免了两虎相争的局面出现。还让他们消除前嫌，成为莫逆之交。他考虑的是整个机构的总体利益，不是趁机拉一个、大一个，搞“渔翁得利”那一套鬼把戏。

要想维护一个机构的团结和凝聚力，机构负责人必须一碗水端平，远近和亲疏太明显了，甚至是靠裙带关系支撑自己的所谓事业，那是短视的、不足取的可怜行为。其“事业”的基础将是脆弱的，经不起风吹草动的。

从提高凝聚力和影响力这个角度看，一个机构的负责人只有把不同出身、经历和背景的人，都团结起来，才能让人心服口服。

如果把下属看成鹬蚌，看他们的热闹甚至企图渔利，那就得不偿失了。因为那样的话，这个负责人的水平就下降到了他的下属之下，成了利益的第三方，而且是无法掌控全局的第三方。这样的渔翁，或许可以得到微薄小利，他失去的将不仅是下属的支持，连自己的宝座也会岌岌可危。

转载本文请联系原作者获取授权，同时请注明本文来自籍利平科学网博客。
链接地址：https://blog.sciencenet.cn/blog-255-382261.html

上一篇：被中国政府网站转载的博文
下一篇：本应该加入光棍协会