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对科研团队的一点思考 精选

已有 6158 次阅读 2021-10-27 00:19 |个人分类:一只木鱼|系统分类:观点评述

1 初心始现

 2006年攻读研究生的时候,我的导师已创建并带领了一个很大的科研团队:百余号人,数百平科研用房,每年逾千万科研到账经费,相对稳定的课题来源和明确的研究方向,丰富的学术成果层出不穷……

 那时候的我感觉在这样的“大团队”里好自豪、好有资本,因为走到哪里,一说是某某团队,大家都会露出羡慕的目光,那是一份荣耀。

 当时偶尔自己会冒出一个念头:将来万一我当老师了,希望自己也创建一个这样的团队!当时科研团队的学习经历,给了我很多关于带团队的启示和激励。

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图 电子科技大学沙河校区主楼广场

2 征途困惑

 时间飞逝,斗转星移,今天的我真的成了一名大学老师,开始经营自己的科研团队,却有着各种感悟和感慨。此时,才发现学生时代的荣耀是一份表面的感知,其背后有太多事物发展趋势和人性的对抗。

 自2014年正式工作到今天,8个年头,我经历了传统大团队的聚散离合、感受借鉴了独立PI模式的利弊,并正在尝试科研团队项目驱动的合伙制创新模式;其间,太多的不解和探寻,太多的无奈和尝试,当然,也有很多的惊喜、坚定和迭代。科研团队的建立、运营和管理,或许是一个open question,也或许根本就是一个悖论的立题。这些都已不再重要,重要的是如何在科研道路上学会在发展中解决问题,不断优化人与人之间的协作和资源共享。

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图 网络图片

3 传统模式的利与弊

 传统大团队的管理模式不同学校、不同学科或许会有不同,但是大致思路应该类似,那就是一个大团队一定有一个强有力的团队负责人,他是团队的灵魂人物拥有绝对的话语权和决定权,团队的发展都是依赖于这个Leader的资源、视野、魄力和发展路径来进行。同时,团队的学生、项目、科研方向、经费、成果等都是统一管理,团队有相对明确的成文或者不成文的规定,大家都默守或墨守。所谓统一管理,就是说所有资源的分配是有一定规则的,不管明面上的显示度是什么,不以个人意愿为转移。

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图 网络图片

 3.1

 仔细剖析一下传统大团队的优势,在某些阶段还是非常明显的,无论是从学校、学院的管理者,还是科研团队的缔造者和参与者,具体如下:

 1、某些关键时刻能集中力量办大事,科研大平台、大项目、大成果的创造,某种程度上必须依靠大团队;

 2、可以形成一定的团队文化氛围,这是集群效应、规模效应带来的必然,哪怕没有文化也是一种文化;

 3、在团队目标明确的前提下,能实现专业知识的快速积累,利于传承,在一些关键科学问题上能形成持续的研究能力;

 4、团队稳定后,某种程度上能为团队老师和学生降低杂事的干扰;

 5、对于团队的老师和学生,有一个发声的代表,尤其是身处学院层面,大家很多切身利益能得到一定的保障;

 6、对于学校、学院而言,能进一步提升二级管理单位的便捷与效能,学院只需要管理大团队的负责人,不需要面对一个个的个体老师和学生。

 以上都是传统大团队模式的优势。然而,这里有个前提条件,就是团队的核心人物要对团队的现在和未来有比较强的把握,能形成公信力,能带着大家共同去奋斗。这是一切大团队开始的那个“1“,其余优势条件都是后面的”0“。

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图 网络图片

 3.2

 正如《道德经》所言“天下皆知美之为美,恶已;皆知善,斯不善矣。有无之相生也,难易之相成也,长短之相刑也,高下之相盈也,音声之相和也,先后之相随,恒也。”所有的事物是相生相克而又辩证统一的,有好就有坏,有利就有弊。对于一种模式、一个制度,亦是如此。

 传统的科研大团队,随着时代的发展,也逐渐显露出它的不适和劣势,具体包括如下:

 1、对学生个人而言,大团队是去个性化的,学习模式是流水线的,有时为了科研成果的产出必须牺牲几届学生的随机性,将一切不确定性降为最低,这样会导致团队整体活力的僵化,不利于学生的全面发展,难免会与教育的初心相违背。

 2、对团队老师而言,集中式管理模式下,每位老师的能力圈自降一级。很多在大团队的老师甚至不知道科研项目管理的基本规定,因为团队有专门的科研秘书会去处理,久而久之老师们会像温水煮青蛙一样,对团队形成依赖,进而限制了老师们能力中的独立、自主,也就没有创新可言。

 3、在高速信息化的今天,大团队的头部资源利用率和转化率不高,大量的一级资源集中在根结点,下面的团队老师由于各自能力的逐渐降维,会逐渐跟不上“火车头“的速度;而Learder的个人能力与精力总是有限,最后导致很多信息无法及时对称,进而很多有价值信息逐渐流失;慢慢很多大团队也会陷入到”青黄不接“的尴尬境地。

 4、大团队发展中的乏力和颓势,大团队的Learder一般都是“终身制“,没有接班传承可言。同时,容易造成大树之下寸草不生,梯队建设很难。因为底下的老师,尤其是年轻老师没有得到独立成长的空间,没有锻炼的机会,不经历风雨难以成长和肩负未来的责任和使命。

 很多高校会感慨为何本土很难培养出一些院士、长江、各种国字号人才,那是因为这些大树还是小树苗的时候,缺少足够的阳光雨露,缺少一定的生长空间。

 5、大团队管理模式盛行后,学校、学院相关主管部门,对于散户老师难免缺少关注、包容,缺乏资源注入,因为他们会不自觉地把80%的精力放在20%的大团队负责人身上,无形中会降低科研氛围中的自由、尊重和包容,会降低创新性成果的可能性。单纯从管理的角度无可厚非,然而高校始终不是企业。

 6、大团队的运作,弱化了二级管理部门的管理,有时会变成某种程度上大家只知团队Leader,不知学院Leader;无形中给很多老师带来了意识的异化,整个学院的精神凝聚力也会降低。这一点我想很多行政领导感同身受,与管理的初心相出入。

4 时代的产物

 近二三十年,随着大学定位的变化、高等教育目标的转变,随着研究生扩招、科研导向提上日程,随着社会、企业期待的转变,大团队顺应时代的需求应运而生。

 然而,时下不同于过去二三十年前;以前,大家资源有限、能力相对专才为主;现在,大家资源相对丰富,每个人都有一定的资源圈,都有开阔的国际视野,以及相对全面的能力素质,这时候传统的大团队模式,就会因为每一个个体意识的量变而导致最终的质变。

 是不是大团队已优势全无,都是弊端?也不是,这是一个辩证、螺旋式发展的过程。新时代呼唤新型科研团队管理模式的尝试和创新。

5 顺势而为

 中国的高速发展在很多方面确实已经走到了世界前列,但是内涵式发展还需要时间来积累;时间的卷积过程某种程度不可或缺,这是事物发展的基本规律,无法逾越。

 中国的国情也决定了,无法100%制度化和规则化,因为我们的文化基因,我们的社会归属感和价值观。如果那样将会变得冰冷,继而陷入另外一个极端。

 结合中国特色,我们应该站在这个历史的时间节点,思考传统团队的利与弊,保留精华,去其不合时宜的地方,同时借鉴国外的PI制度,创新的改造和创造。

 2021年科学杂志新公布的未来125个世界科学问题,其中就有“人和人、组织和人如何更加优化的协同”,这是一个世界难题,也是一个融合了人文、社会、历史、科学等众多因素的复杂学科,是一个open question。

 创新团队的合作模式,必然是对等、尊重、去中心化,以国际化的视野,不断创新、创造,不断保持团队中个体的活力;对外它是一个完整的整体形象,对内它可以相互协作,二次合作,以某种精神契约为前提进而协作、共享。

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图 电子科技大学清水河校区银杏大道

 今日的思考,或许是沧海一粟,但是我想越来越多的80后、90后,都面临这样的困惑,我们需要从点滴的改变做起。

 当然也有些同仁会觉得,这是蚍蜉撼大树,这些年形成的东西怎么可能说改变就改变。是的,我们尊重规律,不代表我们完全放弃努力;我们臣服于现实,不代表我们不能尝试在适应的前提下,做出些许的改变。

 或许我们是整个组织创新傅立叶变换的起点,或许我们是未来多少年后来看,创新改变的那个拐点。

 不管哪般,坚守为国育才、为人师表、为己无愧的初心,认真踏实的做好眼下的每一件事情,终究会聚沙成塔。



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