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李思涯遭解聘,“非升即走”味道变了而已 精选

已有 38888 次阅读 2016-1-23 09:32 |系统分类:观点评述

李思涯遭解聘,“非升即走”味道变了而已

喻海良,2016-1-23

前些日子,中山大学青年教师李思涯在大会期间殴打院长一事,沸沸扬扬。当时,我也想过写点东西,好像写了一半,后来不知什么原因放弃了写的想法。或许,我当时猜想到今天的结局,两败俱伤。李思涯遭到解聘,院长大人也被推到风口浪尖,日子估摸着也好过不了。考虑到这件事情背后可能是广大青年教师的“无奈”、“焦虑”,还是决定就这个话题写写我个人的思考。

就此次“打人-解聘”事件,其实背后是国内教师不合理扩张的结果。“非升即走”,在美国的大学已经实践了几十年,确实被证明,对于一流大学而言,这种方法可以把最优秀的教师留在优秀大学,而一般资质的人员,自动被淘汰出局进入差一点的学校,或者进入其他行业。这对于维护学校声誉、吸引优秀学生都是积极的。一流的博士也向往到这些地方工作,即使几年后很有可能被淘汰掉。然而,这样的制度到了中国,确实是变了“味”的。

西方国家招聘的“非升即走”岗位的教师,这个岗位是明确的,只要做的好,这个老师就有可能留下来。所以,他要做的无非就是踏踏实实做事,把成绩做出了,把团队带起了。当然,学校为了挑选最理想的老师,这样的岗位不会轻易就给一个人的。我所在的学院,几年前就开始招聘一个永久职位的机电口的老师。招来新老师后,基本上都是干两年就走人了。因为里面要求,不只是要有能力带好学生,还要有能力拿来科研经费、培养博士生。而年轻教师科研课题难拿是显然的,既要个人能力突出,还要研究课题新颖,更要求所在学校平台强大。而我们机电这一块,就没有几个人,即使前面几个都不错,但如果遇到一个实力强且平台好的对手,就彻底被灭了。所以,几年考核期到了,基本上就是说拜拜的时候。当然,如果他们运气足够好,基金上了、博士生找到了,这个位置就保住了。

之前,国内现在流行一个“末尾淘汰”。这个制度其实也挺不错的,但是有一个不合理的地方,就是如果每一个人都干的非常好,总有最后“一名”,这个人也可能也会要“出局”。相对这个制度,我个人觉得国内的“非升即走”更加麻烦,至少就我个人认识而言,觉得它比“末尾淘汰”更“残酷”了,感觉现在“非升即走”制度等同于“末段淘汰”。因为这样的制度,问题很多呀。

第一,现在学校职称评审是非常僵硬的。美国之所以“助理教授”非升即走制度能够开展开来,是因为每一个新的助理教授,只要自己做的足够优秀,都能够升上去。然而,国内高校就比较难了。有些大学的学院,在每年的职称评审过程中,几乎只有“0-2”个教授名额,然而,他们每年引进三四个副教授,加上学院原有的副教授,这些新引进的副教授和原有的副教授一起去竞争这些教授名额。试想一下,对于这些新入职的副教授而言,难度有多大?现在国内流行“非升即走”还没有几年,如果再过几年,我估摸着要么教师矛盾突出,要么这个制度会进行“改良”。

第二,现在学校职称评审影响因素太多。我刚入大学的时候,辅导员给我们上的第一课就是“做人、做事、做学问”。在职称评审方面,这三方面似乎也是缺一不可的,如果人际关系不好,如果业绩不佳,如果学问不突出,都有可能被清洗掉。然而,一个人踏踏实实做事的学问人,怎么可能面面都能做好。而职称评审一年一次,有时候还是几年一次,一个偶然因素就一败涂地。另外,现在还有一个特别重要的事情,就是“即使达到职称评审要求,学校也可以不聘你相应的岗位”。在大家都可以“上”的前提下,人际关系就比硬件更重要了。一个朋友开玩笑,当大家都达标了,一个人3篇普通的论文,一个人10篇顶级期刊的论文,效果都是一样的。

第三,学校职称评定清零制度。现在很多学校在人才引进过程时都给予一个副教授职称,然而,在入职之时,之前的一切成绩都予以清零。也就是之前你只发表5篇论文,或者之前你发了50篇论文,大家都是一样的起步,都是重新开始。在澳洲评职称,我感觉就是看一个人的积累。也因此,年龄越大,成果越多,阅历越丰富,上去的可能性越大。而国内评职称似乎只考虑“阶段性”产出,如果几年下来成果不错,就蹭蹭蹭上去了。两种制度导致的结果其实是相差很大的。前者,大家每年都差不多,产出稳定。而后者,就可能存在突击,先攒一些成果,然后“突突突”突破发表,等职称评完了,就基本上等于人生目标完成了。我见过一个教授,在评职称之前,还是写了几篇论文。后来当上教授后,就没有见过其好好写过一篇学术论文。这个可能伤的人很多,请勿对号入座。

……

感叹很多,李思涯无论如何是不能够公开打院长的,就这一个问题,在哪里都是会导致解聘的。但是,听说该老师业绩不错,如果这件事只是他被解聘了就了事了,而不能引起大家对现在高校变味的“非升即走”制度进行思考,今后类似的悲剧一定还会发生。



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